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GENTILEZA GERA GENTILEZA

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Esta frase escrita por um homem sábio e pouco conhecido, Sr. José Datrino – o Profeta Gentileza, é uma das verdades mais interessantes que já ouvi.

Se observarmos nosso dia a dia moderno, estamos em uma época em que vivemos correndo (apesar de não sabermos para onde!) e que pouco convivemos com nossa família, amigos e com nós mesmos.

Esta correria tem tornado o homem um ser mais desatento para valores muito importantes do seu convívio, nos meios em que transita, seja na família, entre amigos, no trabalho e no meio social.

A gentileza, quando praticada, proporciona resultados fantásticos, mas quando a esquecemos, esses resultados podem ser muito desagradáveis!.

Experimente em um dia de trânsito intenso, não dar passagem a um veículo bastante apressado, que não consegue esperar sua vez e está quase batendo em seu carro. O que pode acontecer? São inúmeras as possibilidades e nem sempre positivas. Isto nós passamos e também presenciamos todos os dias!

Agora vejamos uma situação oposta, em que você simplesmente dá passagem para este veículo. O indivíduo vai embora na sua pressa, as vezes lembra de lhe agradecer, porém o mais importante é que você segue seu caminho em paz e com a tranquilidade de quem acabou de praticar uma gentileza.

A gentileza pode ser praticada em dezenas de outras situações do nosso cotidiano: em uma fila de banco, do supermercado, do aeroporto, no ato de dar um “bom dia” ao entrar no elevador, ao passar pela portaria do prédio, ao chegar no local de trabalho e também para pessoa que acorda ao nosso lado, todos os dias!

E você pode me perguntar! O que vou ganhar com isto?

Eu lhe digo que, no mínimo, uma onda de gentileza de retorno, na forma de um bom dia, de um sorriso sincero, um muito obrigado, um aceno de mão ou mesmo nenhum gesto ou palavra. Apenas a sensação interna de ter feito algo gentil, que não custou nada, e pode ter feito uma baita diferença na vida da pessoa que recebeu sua Gentileza!

Cássia Amélia Chieco – COLABORADORA DO BLOGSFERAS

CASSIA CHIEKOCássia Chieco: Master Coach pelo Center For Advanced Coaching (USA) e Practtioner em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL. É executive, professional e life coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Graduada em Gestão de Empresas pela FMU (SP) e em Educação Física pela Universidade Católica (BA). Tem 10 anos de experiência na área comercial, atua como consultora em desenvolvimento de pessoas e membro participante na Academia de Coaching.

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A BAIXA AUTOESTIMA E A PRODUTIVIDADE PROFISSIONAL

400_F_2882705_QDa77doSlQjEtQ4akueI6yVIb7UnwbA baixa estima influencia diretamente na produtividade do profissional. A falta de confiança, gerada pela baixa estima, desqualifica os talentos e supervaloriza os pontos fracos, gerando um “desconforto” interno que desencadeia outros sentimentos como inferioridade, desconfiança e mania de perseguição. A pessoa então passa a ter um comportamento defensivo, reativo, de vítima e, muitas vezes, agressivo.

Esses comportamentos dificultam a convivência dentro do ambiente de trabalho, gerando atritos, desentendimentos e até desrespeito entre os membros da equipe. Esta conduta é observada não só entre os liderados, mas também entre gestores que, muitas vezes, não são preparados para assumir a função, prejudicando o rendimento de sua área e de áreas afins.

É necessário que a empresa esteja atenta para identificar essas situações e tratar a causa raiz. O processo de coaching aliado à terapia, são ferramentas valiosas na identificação e empoderamento desses talentos e no fortalecimento da autoestima.

E você, está atento para sua autoestima? O que tem feito para mantê-la elevada? No seu dia a dia, você prioriza sua satisfação e valores pessoais? Pense nisso!

Cássia Amélia Chieco – COLABORADORA DO BLOGSFERAS

CASSIA CHIEKOUm pouco sobre Cássia Chieco: Master Coach pelo Center For Advanced Coaching (USA) e Practtioner em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL. É executive, professional e life coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Graduada em Gestão de Empresas pela FMU (SP) e em Educação Física pela Universidade Católica (BA). Tem 10 anos de experiência na área comercial, atua como consultora em desenvolvimento de pessoas e membro participante na Academia de Coaching.

 

MOTIVAÇÃO É A 3ª FUNÇÃO DO LÍDER EFETIVO

Finalizando a série das três funções primárias da liderança efetiva, hoje vamos abordar a MOTIVAÇÃO, o combustível do desempenho e da alta performance.

Cada vez mais, Organizações investem em programas de melhorias de processos e de treinamentos que incluam a inovação como ponto de partida para ampliação da competitividade. Daí, vem a fatídica pergunta: É POSSÍVEL SER INOVADOR SEM MOTIVAÇÃO? Segundo Graham Wallas, psicólogo inglês estudioso do pensamento criativo, motivação é o primeiro step do processo criativo, seguido de preparação, incubação e iluminação. A partir daí, ele defende a elaboração do plano de ação, da ação em si e da avaliação das conquistas obtidas.

Mas afinal de onde vem a motivação? Na verdade, ela é resultado da interação entre o indivíduo e o contexto. Quando falamos em indivíduo vamos falar de características, valores e necessidades próprias e é daí que nasce a possibilidade de estimular as pessoas para desempenharem com alto nível de energia, ampliando a possibilidade para soluções criativas e diferenciadas.

PASSEANDO PELOS TEÓRICOS DA MOTIVAÇÃO

Este é um tema que desperta muito interesse da psicologia organizacional devido sua relação direta com performance e resultados, prova disso é que inúmeros psicólogos se debruçaram para criar modelos teóricos aplicáveis no meio produtivo. Por isso, o BLOGSFERAS te convida a conhecer alguns deles e refletir sobre qual é o mais aplicável na sua equipe. Vamos a eles!

  • MASLOW – TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: determina que o ser humano tem uma escada de necessidades que a medida em que são substancialmente satisfeitas, o degrau seguinte torna-se predominante. Segundo Maslow, embora nenhuma necessidade seja 100% satisfeita por tempo prolongado, uma necessidade uma vez satisfeita não motiva mais o indivíduo. Uma crítica a essa teoria é não considerar aspectos culturais que podem influenciar a composição dessa escala.

MASLOW

  • HERZBERG – TEORIA DOS DOIS FATORES: a base da pesquisa desse psicólogo foi descobrir o que as pessoas querem de seus trabalhos, resultando numa categorização de elementos capazes de influenciar, positiva ou negativamente, a motivação humana. Assim, Herzberg definiu duas categorias: FATORES HIGIÊNICOS e FATORES MOTIVACIONAIS. O primeiro grupo é considerado extrínseco, ou seja, é formado por elementos externos capazes de influenciar a insatisfação das pessoas, mas não garantem a satisfação. O segundo grupo, é intrínseco e eleva a autoimagem acerca da capacidade de realização, promovendo assim a motivação. Uma crítica a essa teoria é que algumas pessoas atribuem aos seus sentimentos de satisfação os seus próprios talentos e aos de insatisfação às “forças ocultas”.

HERZBERG

  • McCLELLAND – TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIAIS: após ampla pesquisa, McClelland identificou as três maiores motivações humanas responsáveis pelo desempenho profissional: necessidade de poder, necessidade de afiliação e necessidade de realização. Esta teoria levou a uma verdadeira revolução na gestão de pessoas, ampliando o foco anterior que valorizava apenas conhecimentos e habilidades para incluir as atitudes como fator relevante em desempenhos superiores e diferenciados.

MCCLELLAND

  • LOCKE – TEORIA DE DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS: parte do princípio de que os indivíduos concentram esforços quando em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza o profissional, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. Dentro da realidade organizacional, essa teoria é condizente com os princípios de equipes de alta performance, onde cada membro deve saber qual é o objetivo e o que é esperado em termos de desempenho individual. O diferencial é construir metas claras, objetivas e mensuráveis, além obviamente de desafiadoras. Lançando mão do critério SMART, este exercício se torna bastante efetivo.

SMART

 

Veja um exemplo de meta com critério SMART: “Reduzir 5,5% o custo total de produção no decorrer de janeiro de 2015 a dezembro de 2015”. Partindo da hipótese de que esse percentual foi estabelecido com base em estudos estatísticos de eventos controlados, portanto é realista e desafiador, a meta não deixa dúvida nem sobre O QUE deve alcançar (redução do custo de produção) nem sobre QUANTO (percentual de 5,5%). Também define o espaço temporal (QUANDO) para ser realizada. E, para atuar como agente motivador, ela deve ser discutida e formalizada com cada membro da equipe, de modo a criar um pacto no time em relação ao alvo a ser perseguido.

 A escolha de uma teoria ou de uma composição delas é bastante pessoal, pois deve levar em consideração a cultura organizacional, os interesses e objetivos mútuos, o momento e o clima vigente. Caberá ao líder definir quais mecanismos quer instalar para propiciar um ambiente de estímulo a alta performance.

Sempre nas palestras as pessoas me perguntam se é possível motivar alguém e categoricamente respondo NÃO! O que podemos e devemos fazer é estimular o outro para a ação e para o engajamento nas ideias, projetos, metas e objetivos. Por isso, é responsabilidade da liderança observar e reconhecer o perfil de cada membro de sua equipe, pois o mecanismo e objeto de estímulo pode variar para cada indivíduo.

Este é um desafio dos bons e exige prática constante. Por isso, a dica de ouro é comece se auto motivando, observando em si o que causa motivação ou não. Quais são os seus sintomas de desmotivação? O que te leva a um estado de alta energização para a ação? Quando não “compra” uma ideia, qual é seu nível de entrega para o desafio? Em um momento altamente motivado, quais foram os aspectos responsáveis por essa energia? Sem dúvida, um fator comum a todos na elevação da motivação é se identificar com o propósito da ação. Saber e entender o PORQUE atrás do pedido ou da meta é determinante para acordos e esforços promissores, bem como pelo compromisso com o resultado esperado.

Lembre-se, um líder efetivo é aquele que é capaz de definir para onde a equipe está se dirigindo, estimular cada liderado para querer percorrer este caminho e, quando necessário, orientar cada um sobre qual a melhor decisão a ser tomada ou a melhor forma de realizar uma tarefa. De forma prática, este é o verdadeiro D.O.M. da liderança!!!

 ASSINATURA 2015 BLOGSFERAS