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ASSESSMENT INDIVIDUAL

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COACHING DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA

COACHING CARREIRA 2

Ao longo da minha atuação como coach, talvez essa seja a modalidade em que mais apliquei meus conhecimentos para auxiliar pessoas no processo decisório de construção de carreira, seja para criar mais sinergia e potencializar o caminho ainda em percurso seja para fazer a transição para uma nova profissão.

Este é um processo que necessariamente começa por um olhar ao passado (realizações), mas que força o coachee a vislumbrar alternativas e oportunidades futuras. O que se busca é entender quais foram os ganhos obtidos em termos de conhecimentos e habilidades, mas também identificar qual o autoconceito instalado. Isso irá determinar as respostas para as seguintes questões:

  • Quais são meus talentos e áreas de competência?

  • Quais são as minhas forças e fraquezas?

  • Quais são os meus principais motivos, necessidades e metas na vida?

  • O que eu quero ou não quero, seja porque eu nunca quis ou porque atingi um ponto de percepção de que não quero mais?

  • Quais são os meus valores, os principais critérios pelos quais julgo o que estou fazendo?

  • Estou em uma organização ou profissão congruente com meus valores? Quão bem eu me sinto sobre o que estou fazendo? Quão orgulhoso ou envergonhado eu me sinto a respeito do meu trabalho e minha carreira?

Responder essas questões com verdade e profundidade determinará o direcionamento para a satisfação pessoal e o engajamento do profissional para assumir a própria carreira. Encontrar essas respostas é estabelecer a conexão necessária entre o SER, o QUERER e o FAZER. É praticar o que chamo de empoderamento de carreira, ou seja, agir como o principal e único responsável por sua trajetória profissional.

Minha experiência nesse campo, mostra que não há idade para a busca da realização profissional. No entanto, há necessidades comuns em cada faixa etária e isso facilita e, ao mesmo tempo, ameniza enormemente a compreensão do que significa vida profissional num contexto mais amplo que é a vida com um todo.

FASES DA VIDA PROFISSIONAL

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  • DOS 20 AOS 30 ANOS: nessa faixa etária a busca é por conhecimento e experiência, aliás mais que isso há o desejo frenético de se integrar teoria e prática. Aqui, existe o anseio por ascensão rápida, porém ainda sem um foco ou planejamento delineado, o que muitas vezes leva o indivíduo a escolhas pouco produtivas para o quê, de fato, trará satisfação pessoal e, consequentemente, brilhantismo na trajetória profissional.
  • DOS 30 AOS 40 ANOS: fase em que o profissional já está mais estruturado e mais estimulado para buscar posições mais estratégicas. Por outro lado também, é uma etapa de vida em que as questões pessoais e familiares pesam em suas decisões (casamento, filhos, local de trabalho, patrimônio, etc.). Nessa década, é importante cuidar da empregabilidade, uma vez que a maturidade profissional foi atingida. Por isso, é necessário estar atento a oportunidades e perspectivas reais e potenciais.
  • DOS 40 AOS 50 ANOS: os desafios são muito parecidos com aqueles descritos na etapa anterior. No entanto, pelo fato da carreira profissional já estar mais consolidada, a qualidade de vida e a saúde pesam mais nos valores e motivos por detrás das escolhas feitas por esses profissionais. Com frequência nos deparamos com pessoas nessa faixa etária que optam por uma nova e diferente carreira, sobretudo quando não se identificam mais com a atuação profissional ou quando não percebem real satisfação pessoal com o que fazem.
  • ACIMA DOS 50 ANOS: nessa etapa as questões filosóficas pesam mais e os questionamentos passam por “qual legado quero deixar no mundo” ou “como planejar minha aposentadoria” ou até “é hora de experimentar ter o meu negócio próprio”. Essa é uma faixa etária onde a experiência e o conhecimento são plenos, o corpo físico é mais limitado e o significado precisa estar presente para que a ação ocorra de modo diferenciado.

A antroposofia de Rudolf Steiner, é uma linha de desenvolvimento humano que tenho profundo respeito e que define a vida em três fases: dos 0 aos 21 anos – fase do amadurecimento biológico (corpo); dos 21 aos 42 anos – fase do amadurecimento psicológico (alma); dos 42 anos em diante – fase do amadurecimento espiritual (espírito). Ela ainda divide essas três fases em setênios e os posiciona frente aos fatores hereditários (bio), de meio ambiente (social) e espirituais (anima). O gráfico abaixo ilustra o desenvolvimento humano frente a esse conceito e nos faz refletir sobre os valores e motivos geradores de ação em cada década vivida.

GRAFICO ANTROPOSOFICO

Quando realizamos o coaching de transição de carreira, vamos entender que na dinâmica do desenvolvimento humano, nossas carreiras sofrem influências fundamentais e diversas que precisam ser observadas para uma adequada condução. Em outras palavras, esse processo de coaching propiciará uma visão ampliada para geração e aproveitamento de oportunidades coerentes com o autoconceito e o desejo de realização.

Segundo Alvin Tofler, “ou você tem uma estratégia ou é parte da estratégia de alguém”, por isso o coaching de transição de carreira é um meio de torná-lo o principal ator do palco de sua carreira profissional. Por isso, mais uma vez, EMPODERE-SE e use todo o seu potencial!!!

 

CRISTINA GASPAR

Executive Coach | Transição de Carreira | Desenvolvimento de Líder

DAR DIREÇÃO É A PRIMEIRA FUNÇÃO DO LÍDER

400_F_7113963_9PvTXzVNdmpSP4e78xC5Ka5KQsRSPaMO (2).jpgO papel de liderança é um dos maiores desafios do ser humano, especialmente porque requer a prática de habilidades variadas e o constante hábito de observar e concluir quais foram os resultados colhidos a cada iniciativa. É AÇÃO e AVALIAÇÃO contínuas.

Dada a competitividade, necessidade de mudanças e busca contínua por melhorias e redução de custos, os profissionais que usufruem do papel de liderança são forçados constantemente a se manterem em estado de atenção para garantir o atingimento dos objetivos empresariais. E, como ninguém constrói nada sozinho, é através de suas equipes que os líderes obtêm sucesso em seus empreendimentos. Por isso, tudo começa com a função de dar direção para a equipe. É primordial que cada membro subordinado saiba e entenda para onde está se dirigindo e qual é a sua contribuição produtiva para o alcance da meta definida.

Apesar de parecer óbvio, na maioria das vezes o que ocorre é falta de definição e clareza de rumo, provocando uma espécie de confusão mental e dispersão de energia produtiva. A questão aqui começa na necessidade primária de se estabelecer os rumos estratégicos, e isso vale para qualquer negócio. Onde quero chegar em “X” tempo? Qual é a minha missão empresarial? Que mercados e clientes quero atingir? Quais são os meus talentos e diferenciais? Qual a estrutura organizacional mais adequada? Quais recursos (humanos, tecnológicos e materiais) serão necessários? Essas são perguntas a serem respondidas.

Talvez você pense que responder essas perguntas seja perda de tempo ou inutilidade frente ao ambiente em constante mutação, no entanto essa definição é o primeiro passo para uma gestão efetiva. É claro que essas respostas devem partir e se formalizar nas instâncias hierárquicas superiores, porém quanto mais compartilhadas e disseminadas se tornarem na cultura da empresa, maiores serão as chances de ampliação da competitividade, engajamento do capital humano, uso inteligente de recursos e conquista dos resultados esperados.

DESAFIO PURO

objetivos estrategicosPraticar a função de dar direção às pessoas nos processos produtivos em todas as dimensões organizacionais é um desafio dos mais potentes. O segredo está em traduzir e gerar significado em todas as camadas hierárquicas. Por exemplo, se a Alta Direção de uma empresa de energia limpa definir como objetivo estratégico: “fornecer produtos e serviços adequados aos clientes, por meio de procedimentos que aplicam com objetividade, os conceitos e práticas da qualidade total e respeito ao meio ambiente” tanto o contingente tático quanto o operacional devem entender a integralidade do que significa isso em seu dia a dia. Assim, quando um colaborador da base da pirâmide hierárquica sugerir uma mudança no processo produtivo ou mesmo a substituição de uma pequena peça que propiciará menos danos a natureza, ele estará de fato trazendo concretude ao aspecto subjetivo do objetivo estratégico.

Daí vem a necessidade do estado de atenção e questionamentos constantes das lideranças para buscar entender qual o significado dado aos rumos propostos e identificar causas de possíveis rejeições ou barreiras para o engajamento. Uma vez internalizado o objetivo estratégico, caberá ao líder decodificar isso em indicadores de performance e conduzir a equipe a partir dessas métricas.

BENEFÍCIOS DA FUNÇÃO

Praticar essa função é vital para Empresas por dar sinergia ao negócio e ser o primeiro passo na construção de equipes de alta performance. Assim, para estimular essa consciência, apresentamos os benefícios em dois campos:

400_F_18773348_og2kR9jyIo8NsB3CYGUy2S9ny4u6oaNSNo campo dos recursos destinados aos desafios, podemos elencar alguns importantes benefícios:

  • TEMPO & ENERGIA: uma equipe bem esclarecida quanto ao objetivo a atingir, reduz a perda de tempo rumo à direção errada. Os obstáculos continuarão a existir, porém eliminar o desperdício de energia inútil constituirá um fator competitivo vigoroso a medida que concentrará esforços naquilo que se quer atingir.
  • RECURSOS MATERIAIS & TECNOLÓGICOS: tecnologia aplicada, instrumentos e ferramentas de trabalho são recursos de alto custo, sendo portanto um fator de viabilidade do negócio e da operação em si. Por isso, quando uma Organização não apresenta clareza na sua diretriz estratégica, o impacto direto está no aumento de custos e despesas que não efetivam resultados promissores.
  • GESTÃO DE PESSOAS: colocar a pessoa certa na função certa! Se temos a clareza do que queremos realizar, a gestão de pessoas torna-se mais facilitada. Selecionar pessoas, treiná-las, propiciar feedback, avaliá-las e tirar o máximo de proveito do talento de cada um, é um papel do líder e torna-se mais fácil quando a direção está bem definida.

400_F_18443458_bOInnUKqih72LlhWLeblWsY3x37OSHluNo campo relacional podemos indicar alguns ganhos, a saber:

  • GESTÃO DE MUDANÇAS: conduzir mudanças necessárias e correções de rota são desafios constantes nas Organizações. Quanto mais o líder investir no esclarecimento da direção, maior será a aderência de sua equipe para se adaptar ao novo e se reconectar ao objetivo desejado. Outro benefício importante é a qualidade do processo decisório, no sentido de se avaliar se a mudança está mesmo sendo dirigida para o alvo desejado. Aqui vale uma dica: preste atenção nas objeções dos envolvidos, pois poderão trazer informações importantes a serem consideradas nas decisões de mudanças.
  • GESTÃO DE CONFLITOS: o aparecimento de conflitos na equipe é sempre uma oportunidade de reconhecimento de forças, fraquezas e potenciais de mudanças. Quando um líder é hábil em mostrar qual é o objetivo comum e qual a contribuição de cada um, os conflitos tendem a acabar e ainda provoca o fortalecimento da equipe, à medida que cada um reconhece qual sua contribuição no time e no sucesso obtido.
  • LIDERANÇA EFICAZ: definir direção, disponibilizar os recursos, orientar e motivar esforços para um alvo comum, são os princípios da liderança efetivamente orientada para resultados de alta performance. Assim, propiciar a visão compartilhada do sonho e o que cada um ganhará com isso, é a preparação para tornar o terreno fértil para a futura colheita.

É isso!

E você líder, tem clareza da direção que está tomando? Onde mesmo você quer chegar? Esclareça sempre isso para você e para seus liderados.

ASSINATURA 2015 BLOGSFERAS