Arquivo mensal: abril 2015

MOTIVAÇÃO É A 3ª FUNÇÃO DO LÍDER EFETIVO

Finalizando a série das três funções primárias da liderança efetiva, hoje vamos abordar a MOTIVAÇÃO, o combustível do desempenho e da alta performance.

Cada vez mais, Organizações investem em programas de melhorias de processos e de treinamentos que incluam a inovação como ponto de partida para ampliação da competitividade. Daí, vem a fatídica pergunta: É POSSÍVEL SER INOVADOR SEM MOTIVAÇÃO? Segundo Graham Wallas, psicólogo inglês estudioso do pensamento criativo, motivação é o primeiro step do processo criativo, seguido de preparação, incubação e iluminação. A partir daí, ele defende a elaboração do plano de ação, da ação em si e da avaliação das conquistas obtidas.

Mas afinal de onde vem a motivação? Na verdade, ela é resultado da interação entre o indivíduo e o contexto. Quando falamos em indivíduo vamos falar de características, valores e necessidades próprias e é daí que nasce a possibilidade de estimular as pessoas para desempenharem com alto nível de energia, ampliando a possibilidade para soluções criativas e diferenciadas.

PASSEANDO PELOS TEÓRICOS DA MOTIVAÇÃO

Este é um tema que desperta muito interesse da psicologia organizacional devido sua relação direta com performance e resultados, prova disso é que inúmeros psicólogos se debruçaram para criar modelos teóricos aplicáveis no meio produtivo. Por isso, o BLOGSFERAS te convida a conhecer alguns deles e refletir sobre qual é o mais aplicável na sua equipe. Vamos a eles!

  • MASLOW – TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: determina que o ser humano tem uma escada de necessidades que a medida em que são substancialmente satisfeitas, o degrau seguinte torna-se predominante. Segundo Maslow, embora nenhuma necessidade seja 100% satisfeita por tempo prolongado, uma necessidade uma vez satisfeita não motiva mais o indivíduo. Uma crítica a essa teoria é não considerar aspectos culturais que podem influenciar a composição dessa escala.

MASLOW

  • HERZBERG – TEORIA DOS DOIS FATORES: a base da pesquisa desse psicólogo foi descobrir o que as pessoas querem de seus trabalhos, resultando numa categorização de elementos capazes de influenciar, positiva ou negativamente, a motivação humana. Assim, Herzberg definiu duas categorias: FATORES HIGIÊNICOS e FATORES MOTIVACIONAIS. O primeiro grupo é considerado extrínseco, ou seja, é formado por elementos externos capazes de influenciar a insatisfação das pessoas, mas não garantem a satisfação. O segundo grupo, é intrínseco e eleva a autoimagem acerca da capacidade de realização, promovendo assim a motivação. Uma crítica a essa teoria é que algumas pessoas atribuem aos seus sentimentos de satisfação os seus próprios talentos e aos de insatisfação às “forças ocultas”.

HERZBERG

  • McCLELLAND – TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIAIS: após ampla pesquisa, McClelland identificou as três maiores motivações humanas responsáveis pelo desempenho profissional: necessidade de poder, necessidade de afiliação e necessidade de realização. Esta teoria levou a uma verdadeira revolução na gestão de pessoas, ampliando o foco anterior que valorizava apenas conhecimentos e habilidades para incluir as atitudes como fator relevante em desempenhos superiores e diferenciados.

MCCLELLAND

  • LOCKE – TEORIA DE DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS: parte do princípio de que os indivíduos concentram esforços quando em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza o profissional, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. Dentro da realidade organizacional, essa teoria é condizente com os princípios de equipes de alta performance, onde cada membro deve saber qual é o objetivo e o que é esperado em termos de desempenho individual. O diferencial é construir metas claras, objetivas e mensuráveis, além obviamente de desafiadoras. Lançando mão do critério SMART, este exercício se torna bastante efetivo.

SMART

 

Veja um exemplo de meta com critério SMART: “Reduzir 5,5% o custo total de produção no decorrer de janeiro de 2015 a dezembro de 2015”. Partindo da hipótese de que esse percentual foi estabelecido com base em estudos estatísticos de eventos controlados, portanto é realista e desafiador, a meta não deixa dúvida nem sobre O QUE deve alcançar (redução do custo de produção) nem sobre QUANTO (percentual de 5,5%). Também define o espaço temporal (QUANDO) para ser realizada. E, para atuar como agente motivador, ela deve ser discutida e formalizada com cada membro da equipe, de modo a criar um pacto no time em relação ao alvo a ser perseguido.

 A escolha de uma teoria ou de uma composição delas é bastante pessoal, pois deve levar em consideração a cultura organizacional, os interesses e objetivos mútuos, o momento e o clima vigente. Caberá ao líder definir quais mecanismos quer instalar para propiciar um ambiente de estímulo a alta performance.

Sempre nas palestras as pessoas me perguntam se é possível motivar alguém e categoricamente respondo NÃO! O que podemos e devemos fazer é estimular o outro para a ação e para o engajamento nas ideias, projetos, metas e objetivos. Por isso, é responsabilidade da liderança observar e reconhecer o perfil de cada membro de sua equipe, pois o mecanismo e objeto de estímulo pode variar para cada indivíduo.

Este é um desafio dos bons e exige prática constante. Por isso, a dica de ouro é comece se auto motivando, observando em si o que causa motivação ou não. Quais são os seus sintomas de desmotivação? O que te leva a um estado de alta energização para a ação? Quando não “compra” uma ideia, qual é seu nível de entrega para o desafio? Em um momento altamente motivado, quais foram os aspectos responsáveis por essa energia? Sem dúvida, um fator comum a todos na elevação da motivação é se identificar com o propósito da ação. Saber e entender o PORQUE atrás do pedido ou da meta é determinante para acordos e esforços promissores, bem como pelo compromisso com o resultado esperado.

Lembre-se, um líder efetivo é aquele que é capaz de definir para onde a equipe está se dirigindo, estimular cada liderado para querer percorrer este caminho e, quando necessário, orientar cada um sobre qual a melhor decisão a ser tomada ou a melhor forma de realizar uma tarefa. De forma prática, este é o verdadeiro D.O.M. da liderança!!!

 ASSINATURA 2015 BLOGSFERAS

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COACHING DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA

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Ao longo da minha atuação como coach, talvez essa seja a modalidade em que mais apliquei meus conhecimentos para auxiliar pessoas no processo decisório de construção de carreira, seja para criar mais sinergia e potencializar o caminho ainda em percurso seja para fazer a transição para uma nova profissão.

Este é um processo que necessariamente começa por um olhar ao passado (realizações), mas que força o coachee a vislumbrar alternativas e oportunidades futuras. O que se busca é entender quais foram os ganhos obtidos em termos de conhecimentos e habilidades, mas também identificar qual o autoconceito instalado. Isso irá determinar as respostas para as seguintes questões:

  • Quais são meus talentos e áreas de competência?

  • Quais são as minhas forças e fraquezas?

  • Quais são os meus principais motivos, necessidades e metas na vida?

  • O que eu quero ou não quero, seja porque eu nunca quis ou porque atingi um ponto de percepção de que não quero mais?

  • Quais são os meus valores, os principais critérios pelos quais julgo o que estou fazendo?

  • Estou em uma organização ou profissão congruente com meus valores? Quão bem eu me sinto sobre o que estou fazendo? Quão orgulhoso ou envergonhado eu me sinto a respeito do meu trabalho e minha carreira?

Responder essas questões com verdade e profundidade determinará o direcionamento para a satisfação pessoal e o engajamento do profissional para assumir a própria carreira. Encontrar essas respostas é estabelecer a conexão necessária entre o SER, o QUERER e o FAZER. É praticar o que chamo de empoderamento de carreira, ou seja, agir como o principal e único responsável por sua trajetória profissional.

Minha experiência nesse campo, mostra que não há idade para a busca da realização profissional. No entanto, há necessidades comuns em cada faixa etária e isso facilita e, ao mesmo tempo, ameniza enormemente a compreensão do que significa vida profissional num contexto mais amplo que é a vida com um todo.

FASES DA VIDA PROFISSIONAL

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  • DOS 20 AOS 30 ANOS: nessa faixa etária a busca é por conhecimento e experiência, aliás mais que isso há o desejo frenético de se integrar teoria e prática. Aqui, existe o anseio por ascensão rápida, porém ainda sem um foco ou planejamento delineado, o que muitas vezes leva o indivíduo a escolhas pouco produtivas para o quê, de fato, trará satisfação pessoal e, consequentemente, brilhantismo na trajetória profissional.
  • DOS 30 AOS 40 ANOS: fase em que o profissional já está mais estruturado e mais estimulado para buscar posições mais estratégicas. Por outro lado também, é uma etapa de vida em que as questões pessoais e familiares pesam em suas decisões (casamento, filhos, local de trabalho, patrimônio, etc.). Nessa década, é importante cuidar da empregabilidade, uma vez que a maturidade profissional foi atingida. Por isso, é necessário estar atento a oportunidades e perspectivas reais e potenciais.
  • DOS 40 AOS 50 ANOS: os desafios são muito parecidos com aqueles descritos na etapa anterior. No entanto, pelo fato da carreira profissional já estar mais consolidada, a qualidade de vida e a saúde pesam mais nos valores e motivos por detrás das escolhas feitas por esses profissionais. Com frequência nos deparamos com pessoas nessa faixa etária que optam por uma nova e diferente carreira, sobretudo quando não se identificam mais com a atuação profissional ou quando não percebem real satisfação pessoal com o que fazem.
  • ACIMA DOS 50 ANOS: nessa etapa as questões filosóficas pesam mais e os questionamentos passam por “qual legado quero deixar no mundo” ou “como planejar minha aposentadoria” ou até “é hora de experimentar ter o meu negócio próprio”. Essa é uma faixa etária onde a experiência e o conhecimento são plenos, o corpo físico é mais limitado e o significado precisa estar presente para que a ação ocorra de modo diferenciado.

A antroposofia de Rudolf Steiner, é uma linha de desenvolvimento humano que tenho profundo respeito e que define a vida em três fases: dos 0 aos 21 anos – fase do amadurecimento biológico (corpo); dos 21 aos 42 anos – fase do amadurecimento psicológico (alma); dos 42 anos em diante – fase do amadurecimento espiritual (espírito). Ela ainda divide essas três fases em setênios e os posiciona frente aos fatores hereditários (bio), de meio ambiente (social) e espirituais (anima). O gráfico abaixo ilustra o desenvolvimento humano frente a esse conceito e nos faz refletir sobre os valores e motivos geradores de ação em cada década vivida.

GRAFICO ANTROPOSOFICO

Quando realizamos o coaching de transição de carreira, vamos entender que na dinâmica do desenvolvimento humano, nossas carreiras sofrem influências fundamentais e diversas que precisam ser observadas para uma adequada condução. Em outras palavras, esse processo de coaching propiciará uma visão ampliada para geração e aproveitamento de oportunidades coerentes com o autoconceito e o desejo de realização.

Segundo Alvin Tofler, “ou você tem uma estratégia ou é parte da estratégia de alguém”, por isso o coaching de transição de carreira é um meio de torná-lo o principal ator do palco de sua carreira profissional. Por isso, mais uma vez, EMPODERE-SE e use todo o seu potencial!!!

 

CRISTINA GASPAR

Executive Coach | Transição de Carreira | Desenvolvimento de Líder