ORIENTAÇÃO: 2a FUNÇÃO DO LÍDER

CUIDADO DO LÍDEROrientar significa acompanhar, informar, ajudar numa escolha e aconselhar. Num olhar mais intrapessoal, Kant diz que orientar-se é a salubridade do entendimento, por isso é pré-condição para o desempenho efetivo.

Ao deslocar esses significados para o papel de liderança, podemos dizer que orientação é a função que determinará a chegada no alvo certo, no tempo e com os recursos planejados. Dada a complexidade do processo perceptivo humano, observar permanentemente cada membro da equipe é fundamental para que o líder se certifique do pleno entendimento individual dos objetivos traçados.

Portanto, prover orientação é a função da liderança que depende principalmente dos esforços pessoais, diferentemente da FUNÇÃO DIREÇÃO (ver post: https://blogsferas.wordpress.com/2015/02/19/dar-direcao-e-primeira-funcao-do-lider/ ) que pode ser promovida pela administração ou instruções publicadas nos objetivos e estratégias da Organização. Assim, é da competência individual do gestor observar o comportamento e o desempenho dos profissionais sob seu comando e decidir quando e como deve ser dada a orientação no sentido de melhorar a performance e desenvolver as capacidades das pessoas.

 

A OBSERVAÇÃO EM DOIS CAMPOS

São exigidos do líder de pessoas a habilidade e a experiência de observar o desempenho sob duas perspectivas: Técnico (teórico) e Comportamental (prático). Na linguagem de competências, nos referimos primeiramente aos conhecimentos e habilidades; e, no segundo plano, às atitudes demonstradas no ambiente de trabalho.

No campo TÉCNICO, a análise deve se voltar para verificação da bagagem de conhecimento específico, bem como para o grau de habilidade que o profissional apresenta ao executar a tarefa, o projeto ou a ação. Um exemplo simplificado: “um profissional com excelente performance acaba de ser promovido para fazer parte de uma equipe multifuncional cujo objetivo é implantar uma nova ferramenta de medição produtiva que está sendo trazida dos EUA, por isso o conhecimento da língua inglesa será necessário na fase de teste do sistema.” O profissional possui esse conhecimento? Em que nível? É suficiente? Essas são perguntas que o líder necessita fazer para obter o resultado desejado. Em princípio, observar o liderado no campo técnico é mais fácil, no entanto, se sua área de atuação for muito dinâmica em termos de inovação tecnológica, por exemplo, essa condição muda e torna o desafio maior para o gestor.

NO CAMPO COMPORTAMENTAL, o olhar é subjetivo e exige enxergar aspectos mais sutis do dia a dia de trabalho. Quando mencionamos comportamento, estamos nos referindo a atitudes que facilitam ou impedem o desempenho e a conquista do objetivo desejado. Aqui é importante ter claro o contexto das situações, pois não há um padrão universal que se aplica a tudo e a todos. Portanto, depende da cultura organizacional, do momento da empresa ou do projeto, das pessoas envolvidas e, até mesmo, do grau de influência e impacto do profissional com o ambiente. Um exemplo: “Fernando tem excelente formação universitária e foi contratado há 08 meses para reforçar o time no conhecimento técnico da área financeira. Muito motivado e participativo, Fernando sempre deixou claro seu interesse por executar trabalhos desafiadores e complexos. Aos quatro meses de casa, o líder de Fernando foi substituído e sua nova gestora tem um perfil bastante diferente do anterior, direcionando os projetos da área para o âmbito das relações e políticas internas. Com o passar do tempo, Fernando foi se desmotivando, sobretudo porque seu trabalho foi se tornando mais operacional e menos técnico. Hoje Fernando não participa mais ativamente ou contribui com ideias e opiniões.” Apesar do pouco tempo de casa, a gestora de Fernando deveria ter levantado o perfil de Fernando e de todos os membros da equipe, para então conduzir os projetos e a distribuição de funções e tarefas. É evidente que Fernando necessita de orientação no âmbito comportamental, uma vez que ele não consegue mais estabelecer conexão entre o que executa e o que lhe dá real inspiração para a excelência, por isso verificar quais são os talentos e expectativas de cada um pode ser uma preciosa chave da motivação.

PRATICANDO ORIENTAÇÃO

Observação por si só não é capaz de proBom pensamentoduzir uma liderança eficaz. É preciso, de fato, prover orientação técnica ou comportamental para que se tenha resultados efetivos. Por isso, explorar alguns métodos pode auxiliar no processo decisório do líder sobre como aplicar orientação que leve à mudança desejada. Vamos citar alguns métodos:

  • MODELAGEM COMPORTAMENTAL: um dos métodos mais eficazes de transmitir orientação às pessoas consiste em agir como modelo e exemplo para os tipos de comportamento e desempenho esperados pelos profissionais. Os estudos demonstram que, em condições favoráveis, a modelagem pode ser um meio extremamente positivo para a alteração dos comportamentos. Existem três fatores chave que influenciam a efetividade enquanto modelo para outras pessoas:

Aptidão: Quanto mais competente você for na demonstração de um comportamento que deseja que seja seguido, mais exemplos as outras pessoas terão para a orientação do respectivo comportamento. Não é preciso que seja um perito – apenas suficientemente bom para proporcionar às outras pessoas exemplos úteis. Na verdade, existem algumas desvantagens em ser um modelo “perfeito”. Se as pessoas pensarem que terão de atingir o seu grau de perfeição para terem êxito, provavelmente ficarão desmotivadas e desistirão após constatarem que as primeiras tentativas ficaram aquém do modelo.

Sucesso: As pessoas tentam seguir modelos cujos comportamentos tiveram um êxito claro. Conforme conseguir demonstrar o seu êxito, as pessoas seguirão mais ou menos facilmente o seu modelo. No entanto, esta demonstração não tem necessariamente que resultar da observação do seu modelo: também pode ser oriunda de histórias, de exemplos e de testemunhos de outras fontes. Que tal construir storytelling como ferramenta de reforço?

Integridade e Respeito: As pessoas revelam maior facilidade para seguir comportamentos que consideram íntegros e que respeitam. Encarar a realidade tal como ela é e não como gostaria que ela fosse; dar opinião sincera sobre questões controversas ou conflituosas; verificar se as outras pessoas consideram que você é capaz de escutar as ideias e sugestões delas com abertura; tentar persuadir os outros através da razão, em vez de recorrer à autoridade da sua posição ou através de medidas coercitivas; são alguns exemplos de modelar através do respeito e da integridade.

  • FEEDBACK EFETIVO: O feedback é a informação sobre o desempenho que conduz à ação para alterar esse mesmo desempenho. Existem dois tipos de feedback: o encorajamento, que é motivador, e o aconselhamento, que tem a intenção de ser corretivo.

Pratique Encorajamento: demonstre às pessoas que elas agiram bem e promova reconhecimento ou recompensa. O seu objetivo consiste em encorajar as pessoas a continuarem ou aumentarem o respectivo desempenho.

Pratique Aconselhamento: mostre às pessoas o que deve ser melhorado e como esse aperfeiçoamento deve ser efetuado. O seu objetivo consiste em aconselhar as pessoas sobre como fazer melhor da próxima vez.

  • TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO: Pode ser necessário quando a melhoria requer um desenvolvimento significativo de novas aptidões. Embora seja uma modalidade de “aconselhamento” que requer mais tempo, ele utiliza pouco tempo do gestor se forem utilizados recursos de fornecedores externos (palestras, treinamentos abertos, coaching, etc.). Muitas vezes os gestores escolhem o treinamento formal, quando a melhoria poderia ser feita através de aconselhamento direto ou de demonstração no loca de trabalho ou através de simples sugestão. Como mostra o gráfico abaixo, existem duas variáveis a considerar quando se pretende decidir qual o tipo de treinamento adequado às necessidades de uma pessoa: nível de experiência e aptidão versus complexidade da tarefa. Quando o nível de experiência e aptidão é baixo e a complexidade da tarefa é elevada (a pior situação – cor bege do gráfico), poderá ser necessário recorrer a treinamento externo. Quando o nível de experiência e aptidão é elevada e a complexidade da tarefa é baixa (a melhor situação – cor amarela do gráfico), bastará, simplesmente, identificar o erro.

GRAFICO DA ORIENTAÇAO

 

Investir tempo para decidir qual o nível de aconselhamento que deve ser ministrado a um subordinado pode economizar recursos e esforços a longo prazo, além de aumentar a eficácia do aconselhamento. Sugerimos que inclua na sua avaliação do profissional em foco, o tempo na função, pois muitas vezes o colaborador ainda é recente no cargo ou função e isso afeta o grau de experiência e aptidão.

E, voltando na definição de Kant, só que agora sob a ótica da liderança, podemos concluir que para manter a salubridade do entendimento é preciso que o líder esteja saudável do ponto de vista sistêmico e que tenha consciência de suas forças e fraquezas para que sua ação seja mais efetiva e produtiva. Por isso Líder, que tal começar a praticar o processo de orientação em si próprio? Pratique a auto orientação ou busque um mentor ou coach para isso. Colha os resultados e bom treino.

 

 

CRISTINA GASPAR   |   Consultora – Trainer – Coach   |   Idealizadora do BLOGSFERAS desde 2010

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