TREINAR x DESENVOLVER PESSOAS: UM TOQUE NA CUCA!

Há anos atrás, quando estava iniciando na carreira de consultoria em gestão de pessoas, ouvi a seguinte frase: “se eu fosse você, eu procuraria fazer outra coisa! Você não tem a menor aptidão para treinamento & desenvolvimento”. A frase bateu forte dentro de mim e me incomodou profundamente. Pensei muito no que estava fazendo de errado e, neste processo, me veio a certeza de que eu estava no caminho certo quando li que para trabalhar com desenvolvimento de pessoas era imprescindível gostar genuinamente de gente.
Hoje tenho 18 anos de vida profissional em consultoria, dos quais 13 foram dedicados a área de desenvolvimento humano, tanto implantando processos e ferramentas quanto realizando treinamentos e programas de desenvolvimento. Ao longo desses anos fui descobrindo algumas confusões naturais que o mercado faz nesta área, especialmente no que tange à diferença entre TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
Em ambos os casos, é preciso ter em mente que falar de educação de adultos requer entender de andragogia como base orientadora de um trabalho consciente e qualificado. Andragogia é a metodologia educacional de formação de adultos que envolve pressupostos e práticas orientadas para um ser humano com autoconceito já estabelecido, maior experiência de vida, estágio maduro de prontidão, perspectiva temporal dirigida para a utilidade do conhecimento e orientação de aprendizagem voltada para o que pode contribuir para a melhoria efetiva de desempenho.
Tanto no treinamento quanto no desenvolvimento, a andragogia é ponto de partida. Porém, existe uma sutil diferença entre treinar e desenvolver pessoas.
Treinar está diretamente ligado a conhecimento que, quando aplicado, fará diferença positiva no desempenho do profissional. Por isso, treinamento está voltado para o cargo e deve ter objetivo de aplicação temporal imediato (tempo presente), além de utilidade direta com tarefas e atividades rotineiras da função.
Já desenvolver está ligado a metas e objetivos, com algo que se planeja para a carreira profissional e funciona como uma preparação do futuro desejado; seja aprimorando capacidades/habilidades, seja ampliando o autoconhecimento e a capacidade de domínio pessoal. É importante incluir aqui a possibilidade de desenvolvimento organizacional, ou seja, além de enfocar talentos específicos da Organização, é possível estimular uma mudança cultural que pode até repercutir na competitividade de mercado.

TREINAR x DESENVOLVER

Tanto treinamentos quanto ações de desenvolvimento têm relevâncias específicas e requerem condições e capacitações adequadas. No âmbito organizacional, por exemplo, sugere-se que os chamados planos de desenvolvimento (INDIVIDUAL, DE EQUIPE E ORGANIZACIONAL) incluam as duas modalidades, sempre em harmonia com o modelo de competências e a estratégia competitiva da Empresa.
Implementar estes planos com eficiência requer capacidade de diagnóstico e auto avaliação periódica, incluindo ações de reforço sempre que detectado não conformidade do desempenho ou comportamentos  indesejados/ausentes ou necessidade de mudanças na cultura da Empresa frente ao futuro desejado.
Um dos maiores desafios da minha profissão é esclarecer e implantar na cultura das Empresas esta visão de TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO que inclui não só o curto/médio, mas também o longo prazo; que não observa só o operacional, mas o estratégico; e que cria um novo enquadramento para o conceito de atração e retenção de talentos. Também é meu desafio profissional conscientizar pessoas sobre a importância de assumirem pessoalmente a responsabilidade por suas próprias carreiras e, portanto, pelo próprio desenvolvimento. Neste caso, meu trabalho é colocar em perspectiva límpida o quê se quer para então se criar um plano de ação viável e sinérgico ao alcance do objetivo. É tornar o profissional consciente, responsável e empoderado de si !!!

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