WORKSHOP DA AUTOGESTÃO PESSOAL

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O D.O.M. DA AUTOGESTÃO

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Autogestão? Você pode estar se perguntando: “afinal, o que é isso? ” “Por que eu devo me preocupar com isso? ” “Como isso pode afetar minha vida? ” Enfim, toda vez que uma nova expressão surge no mercado, ela costuma provocar muitas indagações e a intenção é mesmo essa. Sacudir a mente das pessoas para produzir novos entendimentos da vida, novas ações e resultados.

Hoje, vamos abordar a autogestão no campo pessoal e tratar de caminhos para o desenvolvimento de capacidades internas que possibilitem vencer desafios e transformar sonhos em realidade. É assumir a responsabilidade da sua própria vida de modo integral.

A palavra gestão traduz um conjunto de funções gerenciais. São elas: definição de objetivos e metas, planejamento de ações,  organização de recursos necessários, execução do plano de ação, monitoramento e avaliação de resultados obtidos.

A proposta é que apliquemos esse conceito, do mundo corporativo, em nossas próprias vidas, saindo da condição reativa para uma posição mais empreendedora de si. Nesse post, o BLOGSFERAS tem o intuito de apresentar um método de crescimento pessoal  composto por três dimensões, denominado O D.O.M. da Autogestão. É um processo de autodesenvolvimento que explorará os caminhos do DOMÍNIO PESSOAL, da ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS e da MUDANÇA DE MENTALIDADE para que todos sejam capazes de se empoderar de talentos e pontos fortes e realizar sonhos.

DOMÍNIO PESSOAL:

Significa encarar a vida como um trabalho criativo e vivê-la da perspectiva criativa e não reativa, segundo Peter Senge. É sair da defesa, é abandonar as desculpas consoladoras e agir em prol de nossos próprios sonhos, visão de futuro e propósito.

Ao incorporarmos o DOMÍNIO PESSOAL dois movimentos surgem:

  1. Contínuo esclarecimento do que é importante para nós – O QUE EU QUERO?
  2. Foco direcionado para o entendimento preciso da realidade que nos cerca – ONDE ESTOU AGORA?

É um contínuo processo de aprendizagem, onde o autoconhecimento é o grande maestro e a visão de futuro é a partitura da música que queremos produzir. Essa parceria associada a plena utilização dos instrumentos e contexto irão construir o espetáculo desejado.

Pessoas que possuem alto domínio pessoal apresentam algumas características comuns, tais como:

  • Têm senso de propósito por trás de suas visões e metas; elas não agem só por status ou no automatismo, mas sim dentro de uma perspectiva clara do que querem para suas próprias vidas.
  • Enxergam a realidade atual como aliada e não inimiga, assim não perdem tempo com reclamações do tipo “o mundo não é justo”.
  • São curiosas, querem ver a realidade de forma mais precisa, se desvencilhando de visões pessoais e paradigmas.
  • Sentem-se conectadas com outras pessoas e busca nelas um meio de se manter mais próximo da realidade.
  • Trabalham com as forças da mudança e não contra elas, pois enxerga valor e benefícios advindos do novo.
  • Não sacrificam sua singularidade, ao contrário, reconhece seus pontos fortes e onde pode agregar valor ao mundo.
  • São conscientes de sua ignorância, não se enxergam como os detentores de todo o conhecimento do mundo; são humildes para aprender e aprender.
  • São autoconfiantes, lançam-se ao desafio e mantêm a autoestima elevada.

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS:

Normalmente, as pessoas confundem atividade com resultado e, no final do dia, mês ou ano, sentem-se esgotadas por terem trabalhado tanto e insatisfeitas por não ter alcançado seus objetivos pessoais. Na verdade, as tarefas são meios para alcançar o resultado desejado, portanto tempo e esforço devem ser administrados em função disso.

Certa vez, uma cliente me relatou que estava se sentindo muito brava e insatisfeita com seu chefe, pois ao longo do ano ele pediu várias vezes para ela cobrir a ausência de alguns gerentes de outras praças e que isso significou trabalhar dobrado para não deixar cair a participação de mercado dessas regiões. O que aconteceu foi que ela não conseguiu bater a própria meta e sua avaliação de desempenho ficou negativa. Daí perguntei: “mas, em primeiro lugar, o que era esperado de seu papel na Organização? ” Ela arregalou os olhos com espanto e disse: “é, eu falhei! ”

Na dimensão ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS, a pessoa deve se habituar a definir metas e controlar resultados. Nesse momento, a visão sistêmica e a flexibilidade são competências fundamentais para que se consiga dar saltos e realizar muito mais.

Um bom exemplo disso são os chamados empreendedores de sucesso. Profissionais que parecem ter o dom natural para construir negócios, impérios e transformar as condições vigentes em algo muito maior que o esperado. Essas são pessoas autoconfiantes, que não descolam a tarefa do resultado, assumem riscos e topam desafios. Pensam além, estão com a cabeça no futuro e atuam como verdadeiros líderes criativos e inovadores.

MUDANÇA DE MENTALIDADE:

Você tem prestado atenção no que pensa ultimamente? O que sua voz interior anda lhe dizendo? E suas decisões e escolhas, estão sendo feitas em prol dos seus sonhos?

MODELO MENTALNessa dimensão, o foco é analisar o modelo mental frente à visão pessoal de futuro, objetivos e metas. É identificar como vemos o mundo e como agimos em função disso. Mas afinal o que é modelo mental? Cada pessoa ao longo da vida vai reunindo na mente um conjunto de imagens, histórias, crenças, pressupostos, valores, etc., que determina a forma como ela percebe o mundo e reage a ele.

Para exemplificar: imagine duas pessoas chegando numa festa exatamente na mesma hora. Se fôssemos perguntar o que enxergaram ao entrar, certamente cada uma diria coisas bem diferentes, pois o mapa mental é pessoal e capta apenas o que faz sentido para ele.

Você deve estar se perguntando, mas dá para mudar o mapa mental? Sim, ele é dinâmico e vai se modelando de acordo com as nossas experiências e aprendizados na vida. Algumas práticas são aconselháveis para provocar a mudança do modelo mental que não está nos ajudando a alcançar o alvo desejado, vejamos:

  • Faça autoquestionamentos frequentemente, não permita que o senso comum lhe domine;
  • Mantenha-se aberta ao diálogo com pessoas de diferentes pontos de vista;
  • Seja flexível diante de mudanças;
  • Saboreei o novo, saia da zona de conforto;
  • Estimule sua mente sempre e adicione mecanismos que irão funcionar como modelador mental – por exemplo: cole frases motivadoras em locais onde você mantém seu campo visual ativo.

Desenvolver o D.O.M. da Autogestão é um processo que tem começo, mas não fim. O início, na verdade, ocorre com a sua decisão de buscar o próprio autodesenvolvimento, seja através de leituras, coaching, workshops, cursos e treinamentos. No começo você vai sentir um pouco de dificuldade e isso é natural, mas force um pouquinho para inserir essa perspectiva em sua vida e você irá perceber mudanças positivas acontecendo. Acredite que essa jornada é uma recompensa.

CRISTINA GASPAR | Coach de Alta Performance e Carreira | Palestrante e Trainer

PALESTRAS INSPIRACIONAIS, PENSE NISSO!

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A SAÚDE DAS EMOÇÕES

Health insurance or love conceptQuando tratamos das situações corporativas ou pessoais no mundo da imaginação, o nível de comprometimento emocional não é considerado de maneira adequada. Mas ao sair a campo e vivenciar as mais diversas situações da vida, não há como “deletar” as emoções. Alguns conseguem negá-las, suprimi-las, rejeitá-las, enfim, uma gama de mecanismos de defesa que dão a falsa sensação de que “está tudo sob controle”.

O corpo responde a esses mecanismos de algumas formas, tais como: úlceras, enxaquecas, dores musculares, sobrepeso e tantas outras doenças psicossomáticas. Por outro lado, deixar que a emoção se manifeste da maneira como surge também não traz muitos benefícios. Já imaginou ficar com raiva e sair batendo em todos à sua volta? Também não é a melhor escolha.

Diante destas duas opções, igualmente inconvenientes, o que fazer? Aprender a gerenciar as emoções. Mas o que isso quer dizer? Segundo Daniel Goleman, o gerenciamento das emoções é um processo que passa pelo reconhecimento, aceitação e compreensão dos sentimentos e dos motivos que as desencadearam. Já Maturana, diz que as emoções são predisposições para a ação. Cada emoção pede uma ação. A felicidade pede celebração, risos, compartilhamento; a tristeza, choro, luto, etc.  E você, como anda gerenciando suas emoções?

A Sferas em parceria com a ReSurgir Desenvolvimento Humano tem como filosofia e premissa de atuação a sustentabilidade afetiva. Tanto para intervenções de desenvolvimento pessoal quanto profissional. Afinal, se somos um ser formado por mente e emoção, nosso trabalho deve levar em consideração esse olhar sistêmico em sua construção.

Pense nisso!!!

RENATA FRIAÇARENATA

Colaboradora do BLOGSFERAS

Coach e Facilitadora do Desenvolvimento Humano

 

GENTILEZA GERA GENTILEZA

Logo Gentileza

Esta frase escrita por um homem sábio e pouco conhecido, Sr. José Datrino – o Profeta Gentileza, é uma das verdades mais interessantes que já ouvi.

Se observarmos nosso dia a dia moderno, estamos em uma época em que vivemos correndo (apesar de não sabermos para onde!) e que pouco convivemos com nossa família, amigos e com nós mesmos.

Esta correria tem tornado o homem um ser mais desatento para valores muito importantes do seu convívio, nos meios em que transita, seja na família, entre amigos, no trabalho e no meio social.

A gentileza, quando praticada, proporciona resultados fantásticos, mas quando a esquecemos, esses resultados podem ser muito desagradáveis!.

Experimente em um dia de trânsito intenso, não dar passagem a um veículo bastante apressado, que não consegue esperar sua vez e está quase batendo em seu carro. O que pode acontecer? São inúmeras as possibilidades e nem sempre positivas. Isto nós passamos e também presenciamos todos os dias!

Agora vejamos uma situação oposta, em que você simplesmente dá passagem para este veículo. O indivíduo vai embora na sua pressa, as vezes lembra de lhe agradecer, porém o mais importante é que você segue seu caminho em paz e com a tranquilidade de quem acabou de praticar uma gentileza.

A gentileza pode ser praticada em dezenas de outras situações do nosso cotidiano: em uma fila de banco, do supermercado, do aeroporto, no ato de dar um “bom dia” ao entrar no elevador, ao passar pela portaria do prédio, ao chegar no local de trabalho e também para pessoa que acorda ao nosso lado, todos os dias!

E você pode me perguntar! O que vou ganhar com isto?

Eu lhe digo que, no mínimo, uma onda de gentileza de retorno, na forma de um bom dia, de um sorriso sincero, um muito obrigado, um aceno de mão ou mesmo nenhum gesto ou palavra. Apenas a sensação interna de ter feito algo gentil, que não custou nada, e pode ter feito uma baita diferença na vida da pessoa que recebeu sua Gentileza!

Cássia Amélia Chieco – COLABORADORA DO BLOGSFERAS

CASSIA CHIEKOCássia Chieco: Master Coach pelo Center For Advanced Coaching (USA) e Practtioner em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL. É executive, professional e life coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Graduada em Gestão de Empresas pela FMU (SP) e em Educação Física pela Universidade Católica (BA). Tem 10 anos de experiência na área comercial, atua como consultora em desenvolvimento de pessoas e membro participante na Academia de Coaching.

DESAFIO: A DANÇA DA VIDA

Girl jumping with rose petals in air
Qual é o seu ritmo?

Vou contar a história de duas mulheres que conheci, ambas de origem humilde, estão por volta dos cinquenta anos e são mulheres bonitas pela própria natureza. Uma conversa recente com elas me despertou para pensar sobre o que falta ou sobra para que o momento de vida de cada uma seja tão distinto e os resultados tão diferentes. Vamos a elas…

A HISTÓRIA DE ANA

Ana nasceu na zona leste de São Paulo, em uma família de parcos recursos financeiros, mas com muita garra para sobreviver e crescer. Ana não tinha condições de estudar, logo cedo começou a trabalhar, se casou e teve duas filhas. Aos trinta anos, Ana secretariava o vice-presidente de uma importante empresa. Como não tinha curso superior e com as mudanças no mercado de trabalho, Ana acabou decidindo ir trabalhar com a família, pois sentia insegurança pela falta de estabilidade em seu emprego.

Desde então, Ana trabalha com familiares e nessa trajetória ela viajou por vários países e aprendeu muita coisa. Porém, um dia, ela me revelou uma revolta com a vida. Ela me disse que sempre sonhou em chegar aos cinquenta anos aposentada e sem ter mais obrigação com nada. “Esperava ter uma vida tranquila”, essas foram as palavras dela.

Hoje Ana sofre com problemas de saúde, demonstra sinais de depressão e perdeu o brilho pela vida.

A HISTÓRIA DE RENATA

Renata nasceu na zona leste de São Paulo, em uma família de parcos recursos financeiros, mas com muita garra para sobreviver e crescer. Renata não tinha condições de estudar, logo cedo começou a trabalhar e passou a ter o sonho de se tornar empresária. Aos trinta e poucos anos, Renata já era dona de uma confecção de roupas e acessórios femininos de médio porte. Possuía um padrão de vida elevado e tinha gostos caros.

Renata teve uma filha e dois casamentos. No segundo matrimônio, Renata delegou funções para seu marido e, quando se deu conta, sua empresa havia falido e ela tinha perdido tudo o que conquistou. Pior, ela tinha adquirido uma dívida de milhões, praticamente impagável.

Renata entrou em depressão, teve que começar de novo como funcionária de uma confecção, afinal ela era uma vendedora imbatível. Como o que ganhava não a satisfazia, Renata começou a olhar outras possibilidades de elevação de sua renda, até que descobriu o mercado imobiliário como uma boa alternativa. E ela se jogou de cabeça como corretora de imóveis de alto padrão.

Hoje, Renata tem uma vida boa, apesar de continuar com a dívida. Viaja com frequência, tem uma imagem jovial, adotou o ciclismo como hobby e está namorando o João, companheiro de pedaladas.

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É claro que as histórias relatadas são recortes simplificados de vidas complexas, porém quando observamos o que poderia explicar o atual momento de cada uma, vamos enxergar que a presença ou ausência do desafio fez toda a diferença. Mas afinal o que é desafio? Defino como a mola propulsora do ser humano. É o que nos move, mobiliza, nos lança na aventura do desconhecido e faz com que despertemos talentos e descubramos habilidades que se quer sabíamos possuir.

Hoje muito se fala em objetivos e metas, quando na verdade o que está por trás é a consciência de propósito e significado. Esses dois últimos parâmetros são pessoais e perpassam por questões como valores, crenças, paradigmas, visão de mundo, etc. Assim, a cada fase da vida e no processo natural de desenvolvimento, somos impactados por novos desejos, necessidades e buscas que nos levam a novos resultados.

No âmbito corporativo, enxergamos a migração do foco das empresas do padrão produzido (repetição) para o padrão de qualidade ao menor custo. Hoje, outras prioridades passaram a se tornar preponderantes, assim inovação e competitividade são as meninas dos olhos empresariais. Para isso, é necessário que pessoas trabalhem disponibilizando seus melhores talentos, compartilhando conhecimentos e desenvolvendo novas formas de usar os mesmos recursos. Mas como fazer isso se esses profissionais não tiverem clareza sobre quem são, o que querem, quais são suas forças e fraquezas?

É aí que o desafio entra com sua força. Ele traz o sentido que falta para as nossas buscas, quebra a inércia de conceitos e paradigmas antigos e que só provocam desconexão com o nosso EU. Ele se faz presente na forma do autoconhecimento e da mudança de mentalidade que gera novos resultados. Adotar um esporte radical, aprender a cozinhar, escrever um livro, criar um projeto social, fazer uma faculdade, são alguns exemplos de desafios que irão abrir novos campos de possibilidades na mente, no corpo e na alma.

Horward Gardner, em 1981, revolucionou o mundo acadêmico com sua Teoria da Inteligências Múltiplas, onde mapeia as sete inteligências humanas: inteligência linguística, inteligência interpessoal, inteligência intrapessoal; inteligência lógico matemática, inteligência musical, inteligência espacial e inteligência corporal sinestésica. Esse psicólogo cognitivo derrubou a ideia de medir QI (quociente de inteligência) a partir de testes de lógica e afins. Ele veio para esclarecer que nosso campo de habilidades para resolução de problemas é muito maior e mais complexo. E, que quando o ser humano usa seu infinito potencial para superação, transformação e criação de novas possibilidades, mudanças acontecem na própria vida e meio social em que convive.

Assim, quando desafiamos a nossa mente, verdades e ideias pré-concebidas, vamos encontrar um novo terreno fértil para semear, não importa a idade, o sexo ou a classe social ao qual pertencemos.

Que tal aprender a dançar um tango? E que bons desafios soprem em seu favor!

 

Cristina Gaspar | Coach de Alta Performance e Carreira | Trainer & Palestrante

É idealizadora do BLOGSFERAS desde 2010

 

 

 

 

 

 

 

 

A BAIXA AUTOESTIMA E A PRODUTIVIDADE PROFISSIONAL

400_F_2882705_QDa77doSlQjEtQ4akueI6yVIb7UnwbA baixa estima influencia diretamente na produtividade do profissional. A falta de confiança, gerada pela baixa estima, desqualifica os talentos e supervaloriza os pontos fracos, gerando um “desconforto” interno que desencadeia outros sentimentos como inferioridade, desconfiança e mania de perseguição. A pessoa então passa a ter um comportamento defensivo, reativo, de vítima e, muitas vezes, agressivo.

Esses comportamentos dificultam a convivência dentro do ambiente de trabalho, gerando atritos, desentendimentos e até desrespeito entre os membros da equipe. Esta conduta é observada não só entre os liderados, mas também entre gestores que, muitas vezes, não são preparados para assumir a função, prejudicando o rendimento de sua área e de áreas afins.

É necessário que a empresa esteja atenta para identificar essas situações e tratar a causa raiz. O processo de coaching aliado à terapia, são ferramentas valiosas na identificação e empoderamento desses talentos e no fortalecimento da autoestima.

E você, está atento para sua autoestima? O que tem feito para mantê-la elevada? No seu dia a dia, você prioriza sua satisfação e valores pessoais? Pense nisso!

Cássia Amélia Chieco – COLABORADORA DO BLOGSFERAS

CASSIA CHIEKOUm pouco sobre Cássia Chieco: Master Coach pelo Center For Advanced Coaching (USA) e Practtioner em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL. É executive, professional e life coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Graduada em Gestão de Empresas pela FMU (SP) e em Educação Física pela Universidade Católica (BA). Tem 10 anos de experiência na área comercial, atua como consultora em desenvolvimento de pessoas e membro participante na Academia de Coaching.

 

A JORNADA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO

Ostras-e-a-perola“Cada ser humano possui uma beleza física e psíquica original e particular. Aprenda diariamente a ter um caso de amor com a pessoa bela que você é, e desenvolva um romance com sua própria história. Não se compare a ninguém, pois cada um de nós  é um personagem único no teatro da vida”. 

Augusto Cury

Todos nós, sobretudo enquanto envolvidos no desenvolvimento humano, devemos ter algumas premissas sem as quais é impossível realizar a contento nossa missão.

Enxergar o outro como verdadeiro outro – como disse Carl Rogers – e entender que limitações e habilidades diferenciadas fazem parte do indivíduo e lhe conferem particularidades únicas de ser.

A verdadeira educação consiste em desenvolver potencialidades e ajudar a transposição de “limites” e obstáculos, respeitando as singularidades pessoais. Jamais pretender formatar segundo padrões predeterminados. E – mais importante que tudo – AMAR o que se faz e por QUEM se faz.

Ao longo da minha caminhada no magistério (como docente, discente e mãe de aluno), reeducação de detentos e atuação no desenvolvimento humano, vi e vejo inúmeras tentativas de formatar pessoas, inclusive crianças, quase sempre roubando-lhes a chance de brilhar como estrelas únicas que são.

Por causa do sistema, do capitalismo, de um sem fim de limitações? Não importa qual seja a desculpa. Mas, com certeza, há, por detrás disso, insuficiência de preparo e, não raro, ausência de sensibilidade.

E, por falar em sensibilidade, abaixo compartilho um filme que traz a história de um garoto que passou a ser visto, pelos pais e professores, como um caso cuja solução foi o encaminhamento para um colégio interno. Lá foi encontrado por um professor que por fim o percebeu e tratou como o indivíduo singular que cada um de nós é. A partir daí a vida do garoto e a de todos ao redor se transformou.

Faça uma pausa para assistir ao filme e outra maior para refletir. Por exemplo, sobre questões que nos tocam de perto: que tipo de profissional estou sendo? Quanto AMOR tenho dedicado à atividade que exerço? E às pessoas com quem lido? Por detrás de quais desculpas tenho me escondido?

Assista Como Estrelas na Terra: https://www.youtube.com/watch?v=b6J0CCuA11w

 

RENATA FRIAÇA

Colaboradora do BLOGSFERAS  |  Coach  |  Facilitadora do Desenvolvimento Humano

 

TRANSFORMAR-SE EM SI MESMO

Happiness-girl-rainbow-umbrella-warmth-nature-sky-clouds_2560x1440“Tente mover o mundo – o primeiro passo será mover a si mesmo.” Platão

O mundo está em permanente mudança. Para acompanhar e viver bem, precisamos estar atentos e abertos às novas possibilidades. Muitas pessoas experimentam essas transformações com algum sofrimento outras com entusiasmo. O que diferencia umas das outras? Várias podem ser as respostas, mas talvez a principal delas seja querer mudar e transformar a si mesmo. Quando nos abrimos à possibilidade de transformação de nós mesmos evitamos a insatisfação diante de situações até então incomodas e conseguimos buscar sentido para nossa existência e nossas tarefas, sejam elas as mais desafiadoras ou as mais cotidianas.

E você, quanto tem se colocado disponível para TRANSFORMAR-SE EM SI MESMO?

Nós podemos ajudar.

RENATA FRIAÇA – COLABORADORA DO BLOGSFERAS

foto1Um pouco sobre Renata Friaça: é Coach Executiva e Organizacional pela Leading Group e Opus Soluções Empresariais; psicóloga com certificação em Clínica para Adolescentes (ENTRELINHAS – DF) e em Criatividade e Estratégica (ILACE). Educadora Biocêntrica (Universidade Biocêntrica – CE). Certificada no Enneagram Professional Training Program com Helen Palmer e David Daniels. Co-autora do livro Coaching para Alta Performance e Excelência na Vida Pessoal da Editora Ser Mais. Sensibilização em Humanistic Coaching. E formada em coaching  pela Lambert do Brasil.

ASSESSMENT INDIVIDUAL

Quem disse que são só as empresas que devem contratar serviços para mapear o perfil de seus profissionais? A Sferas Consultoria está lançando um assessment individual que clarifica quais são as competências e características psicológicas que influenciam no desempenho e sucesso da carreira profissional. Em apenas 10 dias você receberá Relatório de Perfil Profissional, acompanhado de devolutiva via skype, e poderá traçar seu desenvolvimento profissional de maneira eficaz. Conheça! ‪#‎gestãodepessoasnãoécomrh‬ ‪#‎assessment‬ ‪#‎passanorh‬ ‪#‎assumaocontroledesuacarreira‬ ‪#‎empoderamentodecarreira‬ ‪#‎empowerment‬ ‪#‎líderdesi‬ ‪#‎autogestão‬ ‪#‎treinamentoedesenvolvimento‬ ‪#‎tipospsicológicos‬ ‪#‎âncorasdecarreira‬ ‪#‎neurociência‬
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MOTIVAÇÃO É A 3ª FUNÇÃO DO LÍDER EFETIVO

Finalizando a série das três funções primárias da liderança efetiva, hoje vamos abordar a MOTIVAÇÃO, o combustível do desempenho e da alta performance.

Cada vez mais, Organizações investem em programas de melhorias de processos e de treinamentos que incluam a inovação como ponto de partida para ampliação da competitividade. Daí, vem a fatídica pergunta: É POSSÍVEL SER INOVADOR SEM MOTIVAÇÃO? Segundo Graham Wallas, psicólogo inglês estudioso do pensamento criativo, motivação é o primeiro step do processo criativo, seguido de preparação, incubação e iluminação. A partir daí, ele defende a elaboração do plano de ação, da ação em si e da avaliação das conquistas obtidas.

Mas afinal de onde vem a motivação? Na verdade, ela é resultado da interação entre o indivíduo e o contexto. Quando falamos em indivíduo vamos falar de características, valores e necessidades próprias e é daí que nasce a possibilidade de estimular as pessoas para desempenharem com alto nível de energia, ampliando a possibilidade para soluções criativas e diferenciadas.

PASSEANDO PELOS TEÓRICOS DA MOTIVAÇÃO

Este é um tema que desperta muito interesse da psicologia organizacional devido sua relação direta com performance e resultados, prova disso é que inúmeros psicólogos se debruçaram para criar modelos teóricos aplicáveis no meio produtivo. Por isso, o BLOGSFERAS te convida a conhecer alguns deles e refletir sobre qual é o mais aplicável na sua equipe. Vamos a eles!

  • MASLOW – TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: determina que o ser humano tem uma escada de necessidades que a medida em que são substancialmente satisfeitas, o degrau seguinte torna-se predominante. Segundo Maslow, embora nenhuma necessidade seja 100% satisfeita por tempo prolongado, uma necessidade uma vez satisfeita não motiva mais o indivíduo. Uma crítica a essa teoria é não considerar aspectos culturais que podem influenciar a composição dessa escala.

MASLOW

  • HERZBERG – TEORIA DOS DOIS FATORES: a base da pesquisa desse psicólogo foi descobrir o que as pessoas querem de seus trabalhos, resultando numa categorização de elementos capazes de influenciar, positiva ou negativamente, a motivação humana. Assim, Herzberg definiu duas categorias: FATORES HIGIÊNICOS e FATORES MOTIVACIONAIS. O primeiro grupo é considerado extrínseco, ou seja, é formado por elementos externos capazes de influenciar a insatisfação das pessoas, mas não garantem a satisfação. O segundo grupo, é intrínseco e eleva a autoimagem acerca da capacidade de realização, promovendo assim a motivação. Uma crítica a essa teoria é que algumas pessoas atribuem aos seus sentimentos de satisfação os seus próprios talentos e aos de insatisfação às “forças ocultas”.

HERZBERG

  • McCLELLAND – TEORIA DAS NECESSIDADES SOCIAIS: após ampla pesquisa, McClelland identificou as três maiores motivações humanas responsáveis pelo desempenho profissional: necessidade de poder, necessidade de afiliação e necessidade de realização. Esta teoria levou a uma verdadeira revolução na gestão de pessoas, ampliando o foco anterior que valorizava apenas conhecimentos e habilidades para incluir as atitudes como fator relevante em desempenhos superiores e diferenciados.

MCCLELLAND

  • LOCKE – TEORIA DE DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS: parte do princípio de que os indivíduos concentram esforços quando em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza o profissional, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. Dentro da realidade organizacional, essa teoria é condizente com os princípios de equipes de alta performance, onde cada membro deve saber qual é o objetivo e o que é esperado em termos de desempenho individual. O diferencial é construir metas claras, objetivas e mensuráveis, além obviamente de desafiadoras. Lançando mão do critério SMART, este exercício se torna bastante efetivo.

SMART

 

Veja um exemplo de meta com critério SMART: “Reduzir 5,5% o custo total de produção no decorrer de janeiro de 2015 a dezembro de 2015”. Partindo da hipótese de que esse percentual foi estabelecido com base em estudos estatísticos de eventos controlados, portanto é realista e desafiador, a meta não deixa dúvida nem sobre O QUE deve alcançar (redução do custo de produção) nem sobre QUANTO (percentual de 5,5%). Também define o espaço temporal (QUANDO) para ser realizada. E, para atuar como agente motivador, ela deve ser discutida e formalizada com cada membro da equipe, de modo a criar um pacto no time em relação ao alvo a ser perseguido.

 A escolha de uma teoria ou de uma composição delas é bastante pessoal, pois deve levar em consideração a cultura organizacional, os interesses e objetivos mútuos, o momento e o clima vigente. Caberá ao líder definir quais mecanismos quer instalar para propiciar um ambiente de estímulo a alta performance.

Sempre nas palestras as pessoas me perguntam se é possível motivar alguém e categoricamente respondo NÃO! O que podemos e devemos fazer é estimular o outro para a ação e para o engajamento nas ideias, projetos, metas e objetivos. Por isso, é responsabilidade da liderança observar e reconhecer o perfil de cada membro de sua equipe, pois o mecanismo e objeto de estímulo pode variar para cada indivíduo.

Este é um desafio dos bons e exige prática constante. Por isso, a dica de ouro é comece se auto motivando, observando em si o que causa motivação ou não. Quais são os seus sintomas de desmotivação? O que te leva a um estado de alta energização para a ação? Quando não “compra” uma ideia, qual é seu nível de entrega para o desafio? Em um momento altamente motivado, quais foram os aspectos responsáveis por essa energia? Sem dúvida, um fator comum a todos na elevação da motivação é se identificar com o propósito da ação. Saber e entender o PORQUE atrás do pedido ou da meta é determinante para acordos e esforços promissores, bem como pelo compromisso com o resultado esperado.

Lembre-se, um líder efetivo é aquele que é capaz de definir para onde a equipe está se dirigindo, estimular cada liderado para querer percorrer este caminho e, quando necessário, orientar cada um sobre qual a melhor decisão a ser tomada ou a melhor forma de realizar uma tarefa. De forma prática, este é o verdadeiro D.O.M. da liderança!!!

 ASSINATURA 2015 BLOGSFERAS

ORIENTAÇÃO: 2a FUNÇÃO DO LÍDER

CUIDADO DO LÍDEROrientar significa acompanhar, informar, ajudar numa escolha e aconselhar. Num olhar mais intrapessoal, Kant diz que orientar-se é a salubridade do entendimento, por isso é pré-condição para o desempenho efetivo.

Ao deslocar esses significados para o papel de liderança, podemos dizer que orientação é a função que determinará a chegada no alvo certo, no tempo e com os recursos planejados. Dada a complexidade do processo perceptivo humano, observar permanentemente cada membro da equipe é fundamental para que o líder se certifique do pleno entendimento individual dos objetivos traçados.

Portanto, prover orientação é a função da liderança que depende principalmente dos esforços pessoais, diferentemente da FUNÇÃO DIREÇÃO (ver post: https://blogsferas.wordpress.com/2015/02/19/dar-direcao-e-primeira-funcao-do-lider/ ) que pode ser promovida pela administração ou instruções publicadas nos objetivos e estratégias da Organização. Assim, é da competência individual do gestor observar o comportamento e o desempenho dos profissionais sob seu comando e decidir quando e como deve ser dada a orientação no sentido de melhorar a performance e desenvolver as capacidades das pessoas.

 

A OBSERVAÇÃO EM DOIS CAMPOS

São exigidos do líder de pessoas a habilidade e a experiência de observar o desempenho sob duas perspectivas: Técnico (teórico) e Comportamental (prático). Na linguagem de competências, nos referimos primeiramente aos conhecimentos e habilidades; e, no segundo plano, às atitudes demonstradas no ambiente de trabalho.

No campo TÉCNICO, a análise deve se voltar para verificação da bagagem de conhecimento específico, bem como para o grau de habilidade que o profissional apresenta ao executar a tarefa, o projeto ou a ação. Um exemplo simplificado: “um profissional com excelente performance acaba de ser promovido para fazer parte de uma equipe multifuncional cujo objetivo é implantar uma nova ferramenta de medição produtiva que está sendo trazida dos EUA, por isso o conhecimento da língua inglesa será necessário na fase de teste do sistema.” O profissional possui esse conhecimento? Em que nível? É suficiente? Essas são perguntas que o líder necessita fazer para obter o resultado desejado. Em princípio, observar o liderado no campo técnico é mais fácil, no entanto, se sua área de atuação for muito dinâmica em termos de inovação tecnológica, por exemplo, essa condição muda e torna o desafio maior para o gestor.

NO CAMPO COMPORTAMENTAL, o olhar é subjetivo e exige enxergar aspectos mais sutis do dia a dia de trabalho. Quando mencionamos comportamento, estamos nos referindo a atitudes que facilitam ou impedem o desempenho e a conquista do objetivo desejado. Aqui é importante ter claro o contexto das situações, pois não há um padrão universal que se aplica a tudo e a todos. Portanto, depende da cultura organizacional, do momento da empresa ou do projeto, das pessoas envolvidas e, até mesmo, do grau de influência e impacto do profissional com o ambiente. Um exemplo: “Fernando tem excelente formação universitária e foi contratado há 08 meses para reforçar o time no conhecimento técnico da área financeira. Muito motivado e participativo, Fernando sempre deixou claro seu interesse por executar trabalhos desafiadores e complexos. Aos quatro meses de casa, o líder de Fernando foi substituído e sua nova gestora tem um perfil bastante diferente do anterior, direcionando os projetos da área para o âmbito das relações e políticas internas. Com o passar do tempo, Fernando foi se desmotivando, sobretudo porque seu trabalho foi se tornando mais operacional e menos técnico. Hoje Fernando não participa mais ativamente ou contribui com ideias e opiniões.” Apesar do pouco tempo de casa, a gestora de Fernando deveria ter levantado o perfil de Fernando e de todos os membros da equipe, para então conduzir os projetos e a distribuição de funções e tarefas. É evidente que Fernando necessita de orientação no âmbito comportamental, uma vez que ele não consegue mais estabelecer conexão entre o que executa e o que lhe dá real inspiração para a excelência, por isso verificar quais são os talentos e expectativas de cada um pode ser uma preciosa chave da motivação.

PRATICANDO ORIENTAÇÃO

Observação por si só não é capaz de proBom pensamentoduzir uma liderança eficaz. É preciso, de fato, prover orientação técnica ou comportamental para que se tenha resultados efetivos. Por isso, explorar alguns métodos pode auxiliar no processo decisório do líder sobre como aplicar orientação que leve à mudança desejada. Vamos citar alguns métodos:

  • MODELAGEM COMPORTAMENTAL: um dos métodos mais eficazes de transmitir orientação às pessoas consiste em agir como modelo e exemplo para os tipos de comportamento e desempenho esperados pelos profissionais. Os estudos demonstram que, em condições favoráveis, a modelagem pode ser um meio extremamente positivo para a alteração dos comportamentos. Existem três fatores chave que influenciam a efetividade enquanto modelo para outras pessoas:

Aptidão: Quanto mais competente você for na demonstração de um comportamento que deseja que seja seguido, mais exemplos as outras pessoas terão para a orientação do respectivo comportamento. Não é preciso que seja um perito – apenas suficientemente bom para proporcionar às outras pessoas exemplos úteis. Na verdade, existem algumas desvantagens em ser um modelo “perfeito”. Se as pessoas pensarem que terão de atingir o seu grau de perfeição para terem êxito, provavelmente ficarão desmotivadas e desistirão após constatarem que as primeiras tentativas ficaram aquém do modelo.

Sucesso: As pessoas tentam seguir modelos cujos comportamentos tiveram um êxito claro. Conforme conseguir demonstrar o seu êxito, as pessoas seguirão mais ou menos facilmente o seu modelo. No entanto, esta demonstração não tem necessariamente que resultar da observação do seu modelo: também pode ser oriunda de histórias, de exemplos e de testemunhos de outras fontes. Que tal construir storytelling como ferramenta de reforço?

Integridade e Respeito: As pessoas revelam maior facilidade para seguir comportamentos que consideram íntegros e que respeitam. Encarar a realidade tal como ela é e não como gostaria que ela fosse; dar opinião sincera sobre questões controversas ou conflituosas; verificar se as outras pessoas consideram que você é capaz de escutar as ideias e sugestões delas com abertura; tentar persuadir os outros através da razão, em vez de recorrer à autoridade da sua posição ou através de medidas coercitivas; são alguns exemplos de modelar através do respeito e da integridade.

  • FEEDBACK EFETIVO: O feedback é a informação sobre o desempenho que conduz à ação para alterar esse mesmo desempenho. Existem dois tipos de feedback: o encorajamento, que é motivador, e o aconselhamento, que tem a intenção de ser corretivo.

Pratique Encorajamento: demonstre às pessoas que elas agiram bem e promova reconhecimento ou recompensa. O seu objetivo consiste em encorajar as pessoas a continuarem ou aumentarem o respectivo desempenho.

Pratique Aconselhamento: mostre às pessoas o que deve ser melhorado e como esse aperfeiçoamento deve ser efetuado. O seu objetivo consiste em aconselhar as pessoas sobre como fazer melhor da próxima vez.

  • TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO: Pode ser necessário quando a melhoria requer um desenvolvimento significativo de novas aptidões. Embora seja uma modalidade de “aconselhamento” que requer mais tempo, ele utiliza pouco tempo do gestor se forem utilizados recursos de fornecedores externos (palestras, treinamentos abertos, coaching, etc.). Muitas vezes os gestores escolhem o treinamento formal, quando a melhoria poderia ser feita através de aconselhamento direto ou de demonstração no loca de trabalho ou através de simples sugestão. Como mostra o gráfico abaixo, existem duas variáveis a considerar quando se pretende decidir qual o tipo de treinamento adequado às necessidades de uma pessoa: nível de experiência e aptidão versus complexidade da tarefa. Quando o nível de experiência e aptidão é baixo e a complexidade da tarefa é elevada (a pior situação – cor bege do gráfico), poderá ser necessário recorrer a treinamento externo. Quando o nível de experiência e aptidão é elevada e a complexidade da tarefa é baixa (a melhor situação – cor amarela do gráfico), bastará, simplesmente, identificar o erro.

GRAFICO DA ORIENTAÇAO

 

Investir tempo para decidir qual o nível de aconselhamento que deve ser ministrado a um subordinado pode economizar recursos e esforços a longo prazo, além de aumentar a eficácia do aconselhamento. Sugerimos que inclua na sua avaliação do profissional em foco, o tempo na função, pois muitas vezes o colaborador ainda é recente no cargo ou função e isso afeta o grau de experiência e aptidão.

E, voltando na definição de Kant, só que agora sob a ótica da liderança, podemos concluir que para manter a salubridade do entendimento é preciso que o líder esteja saudável do ponto de vista sistêmico e que tenha consciência de suas forças e fraquezas para que sua ação seja mais efetiva e produtiva. Por isso Líder, que tal começar a praticar o processo de orientação em si próprio? Pratique a auto orientação ou busque um mentor ou coach para isso. Colha os resultados e bom treino.

 

 

CRISTINA GASPAR   |   Consultora – Trainer – Coach   |   Idealizadora do BLOGSFERAS desde 2010

DAR DIREÇÃO É A PRIMEIRA FUNÇÃO DO LÍDER

400_F_7113963_9PvTXzVNdmpSP4e78xC5Ka5KQsRSPaMO (2).jpgO papel de liderança é um dos maiores desafios do ser humano, especialmente porque requer a prática de habilidades variadas e o constante hábito de observar e concluir quais foram os resultados colhidos a cada iniciativa. É AÇÃO e AVALIAÇÃO contínuas.

Dada a competitividade, necessidade de mudanças e busca contínua por melhorias e redução de custos, os profissionais que usufruem do papel de liderança são forçados constantemente a se manterem em estado de atenção para garantir o atingimento dos objetivos empresariais. E, como ninguém constrói nada sozinho, é através de suas equipes que os líderes obtêm sucesso em seus empreendimentos. Por isso, tudo começa com a função de dar direção para a equipe. É primordial que cada membro subordinado saiba e entenda para onde está se dirigindo e qual é a sua contribuição produtiva para o alcance da meta definida.

Apesar de parecer óbvio, na maioria das vezes o que ocorre é falta de definição e clareza de rumo, provocando uma espécie de confusão mental e dispersão de energia produtiva. A questão aqui começa na necessidade primária de se estabelecer os rumos estratégicos, e isso vale para qualquer negócio. Onde quero chegar em “X” tempo? Qual é a minha missão empresarial? Que mercados e clientes quero atingir? Quais são os meus talentos e diferenciais? Qual a estrutura organizacional mais adequada? Quais recursos (humanos, tecnológicos e materiais) serão necessários? Essas são perguntas a serem respondidas.

Talvez você pense que responder essas perguntas seja perda de tempo ou inutilidade frente ao ambiente em constante mutação, no entanto essa definição é o primeiro passo para uma gestão efetiva. É claro que essas respostas devem partir e se formalizar nas instâncias hierárquicas superiores, porém quanto mais compartilhadas e disseminadas se tornarem na cultura da empresa, maiores serão as chances de ampliação da competitividade, engajamento do capital humano, uso inteligente de recursos e conquista dos resultados esperados.

DESAFIO PURO

objetivos estrategicosPraticar a função de dar direção às pessoas nos processos produtivos em todas as dimensões organizacionais é um desafio dos mais potentes. O segredo está em traduzir e gerar significado em todas as camadas hierárquicas. Por exemplo, se a Alta Direção de uma empresa de energia limpa definir como objetivo estratégico: “fornecer produtos e serviços adequados aos clientes, por meio de procedimentos que aplicam com objetividade, os conceitos e práticas da qualidade total e respeito ao meio ambiente” tanto o contingente tático quanto o operacional devem entender a integralidade do que significa isso em seu dia a dia. Assim, quando um colaborador da base da pirâmide hierárquica sugerir uma mudança no processo produtivo ou mesmo a substituição de uma pequena peça que propiciará menos danos a natureza, ele estará de fato trazendo concretude ao aspecto subjetivo do objetivo estratégico.

Daí vem a necessidade do estado de atenção e questionamentos constantes das lideranças para buscar entender qual o significado dado aos rumos propostos e identificar causas de possíveis rejeições ou barreiras para o engajamento. Uma vez internalizado o objetivo estratégico, caberá ao líder decodificar isso em indicadores de performance e conduzir a equipe a partir dessas métricas.

BENEFÍCIOS DA FUNÇÃO

Praticar essa função é vital para Empresas por dar sinergia ao negócio e ser o primeiro passo na construção de equipes de alta performance. Assim, para estimular essa consciência, apresentamos os benefícios em dois campos:

400_F_18773348_og2kR9jyIo8NsB3CYGUy2S9ny4u6oaNSNo campo dos recursos destinados aos desafios, podemos elencar alguns importantes benefícios:

  • TEMPO & ENERGIA: uma equipe bem esclarecida quanto ao objetivo a atingir, reduz a perda de tempo rumo à direção errada. Os obstáculos continuarão a existir, porém eliminar o desperdício de energia inútil constituirá um fator competitivo vigoroso a medida que concentrará esforços naquilo que se quer atingir.
  • RECURSOS MATERIAIS & TECNOLÓGICOS: tecnologia aplicada, instrumentos e ferramentas de trabalho são recursos de alto custo, sendo portanto um fator de viabilidade do negócio e da operação em si. Por isso, quando uma Organização não apresenta clareza na sua diretriz estratégica, o impacto direto está no aumento de custos e despesas que não efetivam resultados promissores.
  • GESTÃO DE PESSOAS: colocar a pessoa certa na função certa! Se temos a clareza do que queremos realizar, a gestão de pessoas torna-se mais facilitada. Selecionar pessoas, treiná-las, propiciar feedback, avaliá-las e tirar o máximo de proveito do talento de cada um, é um papel do líder e torna-se mais fácil quando a direção está bem definida.

400_F_18443458_bOInnUKqih72LlhWLeblWsY3x37OSHluNo campo relacional podemos indicar alguns ganhos, a saber:

  • GESTÃO DE MUDANÇAS: conduzir mudanças necessárias e correções de rota são desafios constantes nas Organizações. Quanto mais o líder investir no esclarecimento da direção, maior será a aderência de sua equipe para se adaptar ao novo e se reconectar ao objetivo desejado. Outro benefício importante é a qualidade do processo decisório, no sentido de se avaliar se a mudança está mesmo sendo dirigida para o alvo desejado. Aqui vale uma dica: preste atenção nas objeções dos envolvidos, pois poderão trazer informações importantes a serem consideradas nas decisões de mudanças.
  • GESTÃO DE CONFLITOS: o aparecimento de conflitos na equipe é sempre uma oportunidade de reconhecimento de forças, fraquezas e potenciais de mudanças. Quando um líder é hábil em mostrar qual é o objetivo comum e qual a contribuição de cada um, os conflitos tendem a acabar e ainda provoca o fortalecimento da equipe, à medida que cada um reconhece qual sua contribuição no time e no sucesso obtido.
  • LIDERANÇA EFICAZ: definir direção, disponibilizar os recursos, orientar e motivar esforços para um alvo comum, são os princípios da liderança efetivamente orientada para resultados de alta performance. Assim, propiciar a visão compartilhada do sonho e o que cada um ganhará com isso, é a preparação para tornar o terreno fértil para a futura colheita.

É isso!

E você líder, tem clareza da direção que está tomando? Onde mesmo você quer chegar? Esclareça sempre isso para você e para seus liderados.

ASSINATURA 2015 BLOGSFERAS

AS COMPETÊNCIAS DE UM COACH DE EXCELÊNCIA

PROCESSO COACHING

As últimas pesquisas indicam que o coaching vem, cada vez mais, sendo adotado pelas empresas e profissionais brasileiros como uma eficaz ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional. E, por se tratar ainda de uma área pouco conhecida pela maioria das pessoas, o BLOGSFERAS volta a discorrer sobre o tema. Desta vez, o enfoque é discutir as competências necessárias para que um Coach (profissional que conduz o processo de coaching) obtenha sucesso no seu papel e conquiste a transformação de seu Coachee (cliente que passa pelo processo de coaching), a partir do autoconhecimento e da ampliação da consciência.
Por isso, selecionamos 10 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS para que analise os profissionais que pretende contratar ou que já contratou, auxiliando assim na melhoria de seu processo decisório e na elevação dos padrões profissionais de mercado. Vejamos:

1. É QUALIFICADO E EXPERIENTE

É crescente o número de escolas de diferentes linhas e de profissionais que se formam em Coaches nos últimos anos no Brasil. Essa diversidade deve ser vista com positividade, mas ao mesmo tempo com cuidado, pois é necessário avaliar o preparo e experiência do Coach com processos de desenvolvimento de pessoas. No momento de contratação do serviço, questione sobre a formação e escola conceitual adotada. Observe a coerência e a sinergia da bagagem profissional do Coach na construção dessa carreira.
A experiência também oferece um importante diferencial no processo de coaching. Um Coach não precisa ser um especialista em uma determinada área (por exemplo: área médica, área fitness, área gestão, área indústria, etc), mas sim dominar a técnica e as ferramentas utilizadas nesse processo. Um Coach experiente é capaz de desenvolver as ferramentas certas para cada Coachee, pois ele entende o que se aplica melhor para o objetivo desejado. Qualificação e domínio são fundamentais para que haja uma regência de qualidade no processo.

2. OFERECE AUTONOMIA

Coaching é antes de tudo uma escolha do Coachee (que passará pelo processo). Aqui a experiência e a habilidade do Coach contam muito, pois é necessário identificar o real desejo e compromisso do Coachee com o processo em si. Especialmente nos casos em que a empresa patrocina o processo de coaching, esta competência precisa estar afiada, pois, muitas vezes, os Executivos que estão passando pelo processo de coaching por orientação do seu Gestor ou do RH, podem inconscientemente sabotar o investimento. É preciso ter autonomia na decisão de fazer um trabalho de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal, mesmo que recomendado pela empresa.

3. É FLEXÍVEL

Em geral, as escolas de coaching ensinam que o processo tem uma estrutura a ser seguida. Porém, se pensarmos que cada pessoa tem seu universo pessoal de questões e características, logo concluímos que não existe um roteiro ou programa a ser seguido (sessão 1 faz isso, sessão 2 faz aquilo, etc.). Quando o Coach opta por seguir um programa pré-formatado, ele perde a oportunidade de identificar mais a fundo onde estão os pontos a serem transformados para a obtenção de melhores resultados. Do mesmo modo que, como proforma de contrato, assume-se um número pré-determinado de sessões, mas isso não pode significar colocar o processo refém do documento. Como cada caso é um caso e cada pessoa é um universo particular, a velocidade com que se atinge o objetivo varia também, resultando numa variância de número de sessões.

4. É CONFIÁVEL

Por se tratar de uma relação que necessita de confiança para se tornar efetiva, observar e concluir se Coach é confiável é uma chave importante para o sucesso dessa decisão. Nos casos em que a empresa contratou o processo de coaching e requer relatórios e reuniões periódicas para medir as evoluções do Coachee, é essencial que haja clareza sobre o que pode ou não ser dito, perante um código de ética previamente declarado. É preciso a co-criação de um relacionamento tripartite (COACH – COACHEE – EMPRESA), onde todos têm papéis, expectativas e responsabilidades compartilhadas.

5. É PROVOCADOR DE DESEJOS DE MUDANÇAS

Note se seu Coach faz boas perguntas, daquelas que cutucam sua mente, te deixam até mesmo incomodado, mas, que ao mesmo tempo, motivado a descobrir mais sobre si mesmo e realizar coisas ainda não experimentadas. Uma boa pergunta ilumina uma estrada de novas possibilidades!
Um Coach de excelência deve ser capaz de provocar o desejo de novas experiências, de sair das velhas soluções e hábitos e adentrar em novas experiências no contexto do processo de coaching. É natural nos acomodarmos em nossa zona de conforto, onde tudo conhecemos e sabemos. Porém, se queremos expandir, desenvolver e crescer é preciso transformar velhos pensamentos em novas ideias; olhar o lugar comum e começar a enxergar partes não percebidas; reinventar-se e descobrir mais sobre si mesmo.

6. É UM BOM COMUNICADOR

Aqui a comunicação é mesmo a alma do negócio. Seja para ouvir (escuta ativa), seja para entender o lugar do outro (empatia), seja para falar (comunicação direta), o Coach necessita saber se comunicar bem para ter efetividade no seu papel. Articular ideias, explorar soluções, provocar pensamentos são habilidades essenciais para ter excelência. Além disso, é preciso estar atento à comunicação subjetiva, ou seja, àquela que é expressa através do corpo, sinais ou de atitudes manifestadas no decorrer do processo de coaching.
Muitas vezes, os Coachees têm a expectativa de que uma boa sessão de coaching é aquela em que o Coach falou ou ensinou algo o tempo todo. Quando na verdade, uma sessão genuína é aquela em que o Coach praticamente não falou, ouviu atentamente o relato do Coachee e fez as perguntas certas. Coaching é a arte de perguntar!

7. É ABERTO E TEM VISÃO DE FUTURO

Diferentemente da terapia psicológica, o processo de coaching é focado em um objetivo específico e no futuro desejado. Por isso, a diversidade de questões, características, preferências e experiências remotas são tratadas como informações úteis ao entendimento do contexto do Coachee e não podem jamais ser julgadas ou valorizadas. Um bom Coach é isento e não tem preferências por “certo” ou “errado”, é aberto e apenas observa e constrói o cenário daquele indivíduo para entender como ele normalmente opera, só então estabelece os mecanismos de mudanças e aprendizagem do novo.
Também ele deve ter a capacidade de ver à frente, de enxergar futuros. Assim, ele ajudará seu Coachee a construir a visão de futuro pessoal, traçar o caminho de seu sonho. Este é um exercício que requer doses intensas de abstração e, logo em seguida, porções generosas de objetividade para projetar a ponte entre o tempo presente e o tempo futuro.

8. É BOM PLANEJADOR

Planejar e definir metas requer a capacidade de organizar informações relevantes de modo a facilitar o alcance do objetivo desejado. Assim, um bom Coach deve ter a habilidade para auxiliar o outro na construção de um plano efetivo e viável. Como a implementação desse plano é de total responsabilidade do Coachee, o Coach não pode deixar de criar mecanismos que o comprometam no passo a passo a ser seguido e realizado após o processo.

9. É CRIATIVO

Quanto mais abertas e diversas as discussões, ferramentas de autoconhecimento, tarefas a executar fora das sessões, etc., maiores serão as chances de transformação do Ser. Por isso, a criatividade do Coach é um diferencial nesse trabalho de desenvolvimento pessoal e profissional. Usar brainstormings nas diversas etapas do processo; conhecer metodologias de ampliação do pensamento criativo; adotar recursos e materiais diversos (papel, tinta, massa de modelar, flipchart, painéis, pincel atômico, revistas, etc.); aplicar assessments; são alguns exemplos de recursos que o Coach experiente pode lançar mão para obter melhores resultados no processo.

10. É COMPROMETIDO

Por último, apontamos o real comprometimento do Coach com cada processo de coaching que conduz. Trata-se de um trabalho que necessita de vocação e de significado para ser diferenciado. Sugerimos como caminho mais indicado é buscar saber o que o Coach faz para se autoconhecer, se aprimorar, quais foram os projetos e trabalhos que fez e o que aprendeu com eles. Quanto mais apaixonado pelo Ser Humano, um ser biopsicossocial, mais comprometido com o Coachee ele estará.

step

Dizem por aí que quando a esmola é grande demais todo santo desconfia. Contratar um serviço tão especializado como o coaching, requer cuidado e análise. É preciso ter responsabilidade nessa hora, afinal o alvo do trabalho é, primeiramente, um ser humano e envolve investimentos de tempo, dinheiro, expectativas de resultados, etc. Por isso, faça sua lição de casa antes de contratar um Coach para você ou para sua empresa. E que tome a melhor decisão!!!

 

Cris Gaspar – Coach de Performance e Carreira | Consultora em Desenvolvimento de Pessoas | Treinadora e Palestrante

 

 

 

O HORMÔNIO DO ESTRESSE E O DESEMPENHO

O tempo todo lemos, falamos e ouvimos algo sobre o estresse, sobretudo sobre os danos que ele causa na nossa saúde física, mental e emocional. De fato, este é um dos principais vilões da vida contemporânea, mesmo para quem vive afastado dos grandes centros urbanos.
Mas, muitas vezes, é preciso fazer justiça e trazer à tona outra vertente dessas verdades que a mídia e os profissionais da saúde defendem como absoluta, sem nenhuma intenção de atacar ou contrapor opiniões pautadas em bom senso e conhecimento científico.
Há cerca de um século, dois psicólogos chamados Yerkes e Dodson iniciaram estudos para entender como o Eixo HPA (circuito que descarrega os hormônios do estresse) aciona a amígdala – massa esferoide situada no sistema límbico e é um importante centro regulador do comportamento sexual, dos sentimentos e da agressividade. O que de fato eles buscavam, era entender como o cérebro opera para facilitar ou dificultar o desempenho do ser humano numa determinada área ou tarefa (profissional, acadêmico, esportivo, aprendizagem, etc.).
Nesta pesquisa, Yerkes e Dodson descobriram que há três estados que representam o desempenho: ÓCIO, FLUXO e ESGOTAMENTO. Todos têm impacto real na capacidade de uma pessoa desempenhar, sendo que o ócio e o esgotamento interferem negativamente e prejudicam o resultado; já o fluxo é capaz de elevar a capacidade produtiva a níveis bem positivos.

O IMPACTO DO ESTRESSE SOBRE O DESEMPENHO

Com o avanço da neurociência, a tese de Yerkes e Dodson pôde ser testada e comprovada, mostrando exatamente como isso funciona em nossa fisiologia. Para facilitar este entendimento, observem o gráfico a seguir:
 

grafico do estresse X desempnho
Segundo os neurocientistas, o segredo do desempenho está na dosagem que recebemos do hormônio do estresse; se pouco, ficamos entediados e se muito, estressados. Mas, na verdade, esta lei não é tão simples assim. Tudo acontece a partir da composição SER HUMANO + OBJETIVO + MEIO AMBIENTE e é aí que tudo se complica! Porém, Daniel Goleman traz algumas conclusões interessantes e úteis ao papel de liderança e mesmo de autogestão.

Assim, a pergunta mais apropriada neste momento é: como manter os membros de nossa equipe na zona do estresse bom (ZONA DE FLUXO – ALTO DESEMPENHO)?

Para responder esta questão, é necessário analisarmos as três zonas de desempenho e contextualizá-las no mundo organizacional. Vamos lá?

ZONA DE OCIOSIDADE

400_F_41956640_znK7erff0arw8VhVMuyl6pGt530UAbzzEstado em que o ser humano tem pouca ou nenhuma motivação. Nesta zona, o grau de toxidade do hormônio é baixo, mas, em contrapartida, o desempenho está muito aquém ao esperado. Sabe aquele profissional que só faz o suficiente para manter o emprego? Falta brilho no olhar, há demonstra conexão com as metas e objetivos, não há empenho.
Pesquisas mostram que empresas com alto desempenho têm 10 vezes mais funcionários empenhados do que desinteressados, ao passo que companhias de desempenho médio há somente 2 funcionários empenhados para cada um dos desinteressados.

  400_F_15456753_I7iK5aDCokbCcRb50DilTx4ZptZERz6ZZONA DE ESGOTAMENTO

Aqui é quando as exigências tornam-se grandes demais, quando a pressão oprime. Nesta zona, o organismo libera uma dose excessiva de hormônio do estresse e isso começa a interferir na nossa capacidade de trabalhar bem.
Quando entramos na zona de esgotamento torna-se impossível aprender, inovar, escutar e planejar de forma eficaz. Na verdade, os custos do estresse neste nível, por tempo prolongado, vão além do desempenho, pois afeta o sistema imunológico e nervoso, portanto destrói a saúde.
Além disso, evidenciam-se mudanças comportamentais negativas, como perda da capacidade cognitiva, perda de envolvimento emocional com o meio ao qual interage e desinteresse. 

400_F_44112645_GuY4ggG2mqDGleB0qcs1eunUlskM8HxEZONA DE FLUXO

É a chamada zona de desempenho ótimo e de estresse bom. Representa um pico de autorregulação – máxima subordinação de emoções ao serviço do desempenho ou da aprendizagem.
Aqui o foco do indivíduo não se distrai e há até mesmo euforia na realização da tarefa ou ação. É quando alcançamos o estado genuíno de uso do melhor de si. Arrebatamento, concentração inabalável, agilidade e flexibilidade em responder a desafios, eficiência cognitiva máxima, sentimento de prazer com o que realiza, são exemplos do que acontece quando o ser humano encontra-se nessa zona.

Concluindo: quanto maior o número de funcionários na zona de fluxo, maior a chance da empresa obter alto desempenho. Daí é necessário voltarmos à questão anteriormente feita: como fazer a gestão do estresse na equipe a fim de obter o melhor desempenho?
Pessoalmente, acredito que a chave do sucesso para ter uma equipe de alta performance está mesmo nas mãos dos líderes. Primeiramente através da capacidade de estabelecer e comunicar com eficácia quais são os objetivos do grupo. Depois, de saber colocar cada membro da equipe na exata posição de suas habilidades e talentos. E, por último, de perceber o potencial e os limites de cada um frente aos desafios.
Ajustar as exigências às capacidades da pessoa é uma questão de observação e dosagem. Se o empenho estiver subaproveitado aumente o desafio ao ponto dela mostrar sinais claros de seu envolvimento com o objetivo. Se notar que o funcionário está oprimido, reduza a carga, dê apoio, identifique qual é o ponto que está causando o estrangulamento – falta de capacitação, prazo de entrega apertado, ausência de recursos necessários, etc. Uma boa dica é focar na capacidade de concentração do indivíduo na tarefa, se notar que está disperso ou confuso, ele não está na zona de fluxo, portanto é preciso agir para realinha-lo.
Assim, seja na psicologia seja na neurociência, a importância de conhecer os talentos e habilidades e explorar positivamente os pontos fortes do profissional é totalmente relevante para se atingir alto nível de desempenho e produtividade. Alinhar pessoas, funções e desafios, resulta na principal missão do líder de sucesso. Por isso, observe e aja com inteligência emocional.

Cristina Gaspar
Consultora e Coach
Texto baseado no livro de Daniel Goleman – A Inteligência Emocional e a Neurociência

VOCÊ TEM DOMÍNIO PESSOAL?

400_F_41597621_bOpx4q4yhUojaFSEKJ4uaHIP0GimICLkOlhar para as pessoas e, até mesmo, para as empresas, como organismos vivos que são, é sempre um exercício que aguça a mente e desperta hipóteses. Pensar em crescimento, desenvolvimento e aprendizagem, é buscar entender os mecanismos de funcionamento do ambiente produtivo, mas também é buscar as mudanças internas necessárias à evolução.
Assim, hoje vamos trazer a disciplina do DOMÍNIO PESSOAL como um meio viável e essencial ao crescimento, segundo Peter Senge. Em nossa estrutura interna todos nós possuímos um impulso criativo capaz de nos mover de um patamar para outro superior, ou de uma situação atual para outra desejada. Esta dinâmica, quando traz satisfação e felicidade, está sempre ancorada no propósito de vida do indivíduo – aquilo que efetivamente é importante e tem forte significado pessoal.

CARACTERÍSTICAS DE ALTO NÍVEL DE DOMÍNIO PESSOAL

Se fôssemos desenhar o perfil de alguém com alto nível de DOMÍNIO PESSOAL poderíamos dizer que esta pessoa…

• Tem um senso de propósito de vida especial por trás de seus objetivos e metas;• Vê a realidade atual como aliada e não como inimiga;
• Aprendeu a trabalhar com as forças da mudança, em vez de resistir a ela;
• É curiosa;
• É comprometida com sua visão pessoal;
• Sente-se conectada aos outros e à vida em si;
• Acredita ser parte de um processo criativo maior;
• Vive em estado de aprendizagem contínua;
• É consciente de sua ignorância, incompetência e pontos a serem aprimorados;
• Tem grande autoconfiança.

Conhece alguém que possui todas essas características? Você se viu nelas? Achou este perfil muito distante do que costuma ver nas pessoas ao seu redor?

Certamente, encontraremos um número menor de pessoas que conseguem viver e produzir a partir dessa energia criativa. Alguns empresários famosos como Walt Disney e Steve Jobs; ou políticos marcantes como Nelson Mandela ou Abraham Lincoln; e, até mesmo, alguns líderes espirituais como Gandhi ou Chico Xavier podem nos servir de exemplos. Porém, se olharmos ao nosso redor, enxergaremos indivíduos com esta conexão pessoal forte em suas interações com o mundo.

COMO AMPLIAR O DOMÍNIO PESSOAL ?

É comum nos depararmos com resistência e dificuldades quando propomos o aumento do DOMÍNIO PESSOAL como fator crítico de sucesso. Porém, investir nele poderá significar um salto importante no crescimento da carreira e da vida pessoal.
Para ampliar o DOMÍNIO PESSOAL é preciso entrar em contato com o PROPÓSITO DE VIDA, VISÃO PESSOAL e com a TENSÃO CRIATIVA que se forma naturalmente. O diagrama a seguir ilustra este processo de crescimento pessoal:

PROCESSO DE DOMINIO PESSOAL SFERAS
 
Para entrar em contato com nosso PROPÓSITO DE VIDA necessariamente devemos responder a muitas questões que busquem emergir a nossa essência, a nossa alma. É resgatar o que de fato nos faz sentir seres divinos e diferenciados. Eu, por exemplo, descobri que meu propósito de vida é auxiliar pessoas a se melhorarem como profissionais e pessoas. Quando faço algo que está em conexão com este propósito, um calor especial se instala no centro do meu tórax, daí sei que estou em vivenciando com o que há de mais significativo em mim.
Outro exercício fundamental é reconhecer a nossa VISÃO PESSOAL. Desde já é importante ressaltar que visão pessoal não é meta ou objetivo, mas sim desejos intrínsecos, intensos. É uma imagem do futuro desejado. É concreta e multifacetada – pode ter várias dimensões, como: profissional, familiar, espiritual, etc. A partir da visão pessoal temos condição de construir uma espécie de ponte imaginária que parte da realidade atual e encerra no futuro desejado.
Uma vez que o indivíduo assume o desafio de tornar realidade o futuro desejado, finalmente inicia-se o processo de aprendizagem. É hora da TENSÃO CRIATIVA entrar em ação! Uma força que cria uma dinâmica de conquista da visão pessoal. Analisar, planejar, criar, gerir, atuar, testar são exemplos dos verbos que fazem parte dessa busca.
Nesta fase, a ansiedade pode se instalar em forma de sentimentos negativos e nos desmotivar. Muita atenção com os sabotadores do sucesso, pois este é um terreno fértil para a aparição deles. Desculpas consoladoras, transferências de responsabilidades, desânimos e desesperança podem acontecer. É preciso prestar atenção nas emoções que pairam e nos impedem de avançar.
Outro fenômeno comum é a revisão (ou diminuição) da visão pessoal para algo mais próximo ou mais apropriado à realidade atual. Um exemplo: “quero ser violinista oficial da Orquestra Sinfônica de São Paulo” – esta é a visão pessoal criada. Ao buscar realizar este desejo e se deparar com dificuldades e limitações, a visão pessoal é modificada para: “vou ser professor de violino na melhor escola da cidade”. É a mesma coisa? Satisfaz?
O domínio da tensão criativa revela a capacidade de perseverança e paciência do ser humano e, mesmo, das Organizações. Como disse Robert Fritz, as pessoas realmente criativas sabem que toda criação é atingida ao trabalhar com restrições. Portanto, sem restrições não existe transformação. É um belo exercício de perseverar, aceitar o tempo de cada etapa e manter-se comprometido com sua visão pessoal.

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MENTORING, COUNSELLING, COACHING… E AINDA TEM O FEEDBACK!

Vivemos emaranhados em palavras estrangeiras e quanta confusão isso causa no ambiente corporativo. Uma verdadeira salada!

Ultimamente, tenho notado que todos esses conceitos passaram a fazer parte do dia a dia dos gestores de pessoas. Mais que isso, está se tornando uma prática obrigatória ou mesmo uma meta, ferindo a essência do que é cada uma dessas ferramentas de desenvolvimento de talentos.

O que mais me chama atenção é que os líderes usam expressões no dia a dia que vão distorcendo o que de fato é praticado. Por exemplo: outro dia ouvi um gerente de uma indústria dizer que estava indo dar um coaching em um membro de sua equipe. Ao questioná-lo sobre o que exatamente ele iria fazer, percebi que de fato ele iria aplicar um feedback sobre um problema específico ocorrido na área.

Perceberam a diferença? Se sim, ótimo! Se não, vou ajudá-los um pouquinho a esclarecer tudo isso! Entender o que é mentoring ou counselling, poderá fazer a diferença na hora de formar profissionais e equipes eficazes.

MENTORING ou MENTORIA

É uma relação sem subordinação entre um profissional experiente e reconhecido em uma área de especialidade (mentor) e seu orientado. Aqui o objetivo é orientar e estimular a reflexão, ampliar a visão e apoiar o desenvolvimento do orientado, quando necessário.
A função do mentor é partilhar seus conhecimentos e experiências com seu orientado, a fim de incrementar a ascensão na carreira profissional, aprimoramento pessoal e entendimento de contexto organizacional.
Para o mentor esta prática certamente propicia aprimoramento e reconhecimento como líder. Para a Organização, atrai e retém talentos, além de oferecer suporte ao programa de sucessão.
E, para quem é indicado a mentoria? Para profissionais em formação, os quais a Organização tem interesse estratégico. Portanto, talentos em início de carreira e com potencial alto de ascensão.
Esta prática pode ser feita presencialmente ou por telefone, email, outros. Cuidado apenas para não sair do foco contexto organizacional, carreira, cenários e reponsabilidades. Também atente-se para não entrar em temas que envolvem a gestão ou transferências de frustações e ambições pessoais.

COUNSELLING ou ACONSELHAMENTO

É um processo de relacionamento entre um profissional especializado e um profissional da Organização, com o objetivo de ajudá-lo a ajustar-se nas situações de carreira. Portanto, no aconselhamento trabalha-se tanto o interpessoal quanto o técnico.
O conceito de relação de ajuda é aplicado aqui na íntegra, ou seja, desde como ajudar a pessoa proporcionando um aporte significativo (aceitação, escuta, conselho, etc.) até como ajudar a pessoa a ajudar-se a si própria – ajudar a ajudar-se através de uma relação cujo funcionamento servirá de modelo para outras relações.
A função do counsellor é restabelecer, retroagir e desvelar processos inconscientes e disfuncionais. Aconselhar em momentos críticos e decisões pontuais de carreira. O conselheiro, portanto conduz a intervenção, estabelecendo as diretrizes e sua manutenção.
Aqui a sessão deve ser presencial, criando um ambiente de confiança onde ambos possam analisar, com calma, problemas que bloqueiam ou limitam o desenvolvimento da carreira.
É indicado para profissionais em crise (situação disfuncional), instável e potencialmente capaz de prejudicar sua atuação profissional e comprometer a Organização.
Os ganhos para o aconselhado são realinhamento de foco e redefinição de objetivo. Para a Organização, é a recuperação de um profissional importante para seus objetivos estratégicos.
É fundamental que haja confidencialidade e preservação do aconselhado. Recomenda-se que o conselheiro seja externo à Organização, preservando a isenção e ética do processo.

COACHING

É um processo de estímulo a uma mudança produtiva. Promove aprendizado, autodesenvolvimento, definição e cumprimento de metas organizacionais, pessoais e profissionais.
O propósito é o aprendizado e o crescimento do coachee (quem passa pelo processo de coaching). É pautado na ampliação da consciência de atitudes e comportamentos inadequados ao objetivo desejado. Reflete-se sobre si mesmo e sobre o contexto, incentivando a mente criativa a encontrar novas alternativas e prioridades.
Como resultado, o coachee constrói um plano de ação para alcançar seu objetivo, meta, desejo. Direciona a pessoa para o que pretende aprimorar. Para a organização os ganhos são: aprimoramento da performance e contribuição efetiva para o desenvolvimento organizacional.
Portanto é indicado para profissionais cuja Empresa tem interesse estratégico, podendo estabelecer uma relação tripartite: Organização-Executivo-Coach.
Deve-se tomar cuidado para não criar uma relação de dependência entre coach e coachee e um dos meios de se evitar isso é determinando com clareza qual é a questão ou o propósito a ser trabalhado naquele processo.
Outro ponto importante é a diferença entre um COACH e um LÍDER COACH. Nota-se que muitas empresas vêm investindo em treinamentos de formação de líderes em coaches, no entanto deve-se tomar muito cuidado com os papéis e responsabilidades envolvidas, além das dificuldades naturais de um processo de coaching entre um Líder e seu subordinado. Vejamos algumas delas:

  • • Divergências de Interesses entre Líder e Subordinado
    • Baixa Relação de Confiança e Abertura
    • Aceitação de Pontos de Vista Antagônicos
    • Restrição de Informações Estratégicas
    • Local e Momento Inadequados

Por isso, é preciso notar que o Líder Coach, na verdade, utiliza algumas ferramentas do processo de coaching para motivar o desenvolvimento e a transformação positiva de seus liderados, mas não realiza um processo íntegro de coaching com eles.

Vejam um comparativo dessas três práticas de desenvolvimento de pessoas:

 

E O FEEDBACK?

Acredito que até aqui já deu para perceber que o feedback é uma ferramenta das práticas anteriormente apresentadas. E como tal, é adaptada conforme a natureza e objetivo do processo em curso. Embora as empresas estimulem e valorizem a prática do feedback como um otimizador de resultados, pesquisas recentes mostram que cerca de 80% dos gestores não praticam o feedback com suas equipes ou o fazem de forma incompleta e insatisfatória.
O fato é que dar e receber feedback envolve emoções e sentimentos que muitos não querem ou não estão preparados para enfrentar. Falar e ouvir verdades, às vezes doloridas, nem sempre faz parte da rotina de chefes e subordinados. O ponto de vista do outro nem sempre é aceito e ambos os lados da hierarquia temem que isso atrapalhe o bom convívio do dia a dia. Por isso, é importante ressaltar que o feedback não é um instrumento de manifestação de poder e só faz sentido se for construtivo e dado com atitude positiva, com a finalidade de desenvolver o colaborador.
Em primeiro lugar, deve-se saber que o feedback saudável é construído no cotidiano da relação com a equipe. Transparência nas relações, honestidade e sinceridade são ingredientes obrigatórios para se construir não só um feedback proveitoso como uma relação duradoura com sua equipe. E isso deve ser trabalhado em “doses homeopáticas” para que se construa uma relação de confiança.
Porque um bom feedback só é possível quando existe essa relação de confiança. Quando ambas as partes sabem dos propósitos, dos resultados alcançados, dos métodos empregados e das dificuldades encontradas.
Ao contrário do que muitos gestores praticam, feedback não deve ser dado semestralmente ou no período que a empresa exige. Ele deve ser construído ao longo do tempo, com pequenos elogios ou repreensões no cotidiano da equipe. O feedback semestral (o mais praticado pelas empresas) é só o desfecho e a consolidação de tudo o que foi falado e vivido até ali.

Espero ter contribuído no esclarecimento destas práticas e que cada um tenha muita consciência da responsabilidade agregada em cada uma dessas práticas de desenvolvimento de pessoas. Até a próxima!

PROCRASTINAÇÃO? PARE AGORA!

Segundo o dicionário Aurélio, PROCRASTINAR é o ato de ADIAR uma tarefa, decisão, situação a ser enfrentada. Esta é uma característica muito comum hoje em dia. Falta de tempo, não é prioridade agora, isso vai se resolver por si só, são alguns exemplos das desculpas que usamos para não enfrentar a situação e fazer o que é preciso fazer. Lendo um artigo da Amy Gallo da Harvard Business Review sobre este tema, me inspirei para publicar este post. Vamos conhecer um pouco sobre as causas e mecanismos de evitar a chamada procrastinação.

O QUE DIZEM OS EXPERTS

De acordo com Ned Hallowell, psicanalista e autor de doze livros, atraso na entrega de um trabalho é frequentemente um sintoma do quão ocupado você está. “Nós procrastinamos porque temos muitas coisas para fazer”, ele diz. E é claro, nós queremos nos esquivar das coisas que não gostamos. “Muitas pessoas procrastinam porque têm medo do trabalho monótono ou da dificuldade da tarefa, por isso acabam evitando-a”, diz Teresa Amabile, professora de administração de negócios da Edsel Bryant Ford – Harvard Business School. Hallowell apresenta cinco princípios a serem seguidos na próxima vez que se encontrar adiando algo importante no trabalho.

1. DESCUBRA O QUE ESTÁ POR TRÁS

Quando você se percebe adiando ou atrasando uma tarefa, pergunte a você mesmo POR QUE? Hallowell chama atenção que há dois tipos de tarefas que frequentemente são adiadas:
• Algo que você não gosta de fazer. Esta alternativa é a mais comum.
• Algo que você não sabe como fazer. Quando você carece do conhecimento necessário ou está inseguro sobre como começa um trabalho, você mais frequentemente a evita.
Uma vez identificado porque você coloca uma tarefa em segundo plano, você pode brecar o ciclo e se prevenir contra a procrastinação.

2. ESTABELEÇA PRAZOS PARA VOCÊ MESMO

Uma coisa simples que você pode fazer é criar uma agenda de trabalho com datas claras para cada parte da tarefa a ser executada. “Cada vez que você assume um projeto, segmente-o em fases a serem executadas, seguindo assim uma sequência de atividades para completar a tarefa”. Assim, designe prazos para cada etapa. “Coloque nas pendências de seu calendário de trabalho uma pequena parte da próxima atividade daquele projeto, permitindo assim que você mesmo faça a cada dia o acompanhamento de seus avanços”, diz ela. Estes “pequenos ganhos” faz o trabalho tornar-se mais manejável e contribui para o seu senso de progresso. Avançar neste caminho é muito mais fácil que tentar atravessar a barreira da complexidade do projeto.

Montar cenários e etapas também assegura que o projeto não morra. Para coisas que você frequentemente adia a execução, acrescente lembretes no seu calendário ou agenda, coloque post-its na tela de seu computador. Use qualquer recurso visual que assegurará que evite, “esqueça” ou fuja de seu projeto.

3. ACRESCENTE AS RECOMPENSAS

Nós, muitas vezes, nos desestimulamos porque a recompensa por feitos e realizações dependem de assinaturas que estão muito longe de nosso alcance. Regina Conti, professora de psicologia da Colgate University e especialista em motivação, fornece o exemplo de crie suas próprias recompensas. “Uma pessoa pode procurar completar suas obrigações para evitar penalizações legais por não fazer, mas porque estas penalidades estão no futuro e a tarefa é uma chatice, eles não têm muito incentivo para iniciar o projeto”, diz ela. Para realizar a tarefa mais imediatamente, foque nas recompensas de curto prazo, tal como um reembolso. Ou se não houver nenhuma recompensa nesta etapa, insira você mesmo uma. Ofereça um coffee-break a você mesmo, ou um rápido bate-papo com um colega de trabalho, são pequenos prêmios que lhe darão a satisfação de um momento prazeroso. Você pode também acoplar a recompensa na própria tarefa, fazendo com que o trabalho torne-se mais divertido de realizar. Trabalhe com alguém numa parte de particular dificuldade ou crie um jogo com você mesmo para que realize a tarefa sem chatices ou ônus.

4. ENVOLVA OUTROS

Um dos princípios que Hallowell frequentemente repete é “Nunca sobrecarregue-se”. Se você não sabe como fazer algo, peça ajuda a alguém. Dirija-se a um colega que confie ou peça conselho a um amigo. Ou, busque exemplos no projeto em que você está trabalhando como pontos de partida da sua realização. “Outras pessoas podem ser grandes fontes de motivação”, diz Conti. Pedir a alguém para revisar seu trabalho pode estimulá-lo a aportar um “cúmplice inspirador” de novas experiências e aprendizados. E, por último, você pode até estabelecer um PACTO ANTIPROCRASTINAÇÃO com um colega de trabalho, compartilhe no que está trabalhando e defina qual é a responsabilidade de cada um na lista de tarefas e prioridades.

5. ADQUIRA UM HÁBITO

“Pessoas se entregam e dizem: ‘Eu sou um procrastinador!’ como se não tivesse controle sobre este comportamento”, diz Hallowell. “Você tem que ter controle sobre isto e sentirá grande orgulho de si mesmo quando mudar esta condição”. Hallowell diz que costumava ser um procrastinador, mas treinou a si próprio para brecar este comportamento. “Eu não procrastino tudo agora”, ele diz. Há muitos benefícios imediatos quando você inicia coisas para fazer, e estes são hábitos que você pode cultivar. Uma sugestão para seu desenvolvimento: “Use cinco minutos do dia para anotar seus progressos, o que é prioritário naquele dia e o que falta realizar para atingir sua meta”. Ele recomenda fazer uma espécie de diário de atividades de trabalho. Veja isso como parte de você mesmo e até compartilhe com outros que poderão auxiliá-lo em tarefas ou aconselhamentos para busca de soluções. “O mais poderoso trunfo, para manter uma vida profissional positiva e vencedora, é fazer progressos paulatinos e significativos”.

PRINCÍPIOS PARA SUA PRÁTICA:

E, para finalizar vale uma dica: mudar um comportamento que já está instalado é possível, mas não é fácil. Requer reconhecimento dos atos ineficazes que cometemos; mudanças de atitudes; disciplina em persegui-las e praticá-las; humildade para aceitar que vamos escorregar, ter recaídas, começar de novo; discernimento para enxergar qual é o método mais apropriado para sua rotina de trabalho e estilo de vida; treinar, treinar, treinar. É um desafio, mas que, por experiência própria, afirmo: vale a pena!

Os números de 2015

Os duendes de estatísticas do WordPress.com prepararam um relatório para o ano de 2015 deste blog.

Aqui está um resumo:

A sala de concertos em Sydney, Opera House tem lugar para 2.700 pessoas. Este blog foi visto por cerca de 10.000 vezes em 2015. Se fosse um show na Opera House, levaria cerca de 4 shows lotados para que muitas pessoas pudessem vê-lo.

Clique aqui para ver o relatório completo