“AS 45 LIÇÕES QUE A VIDA ME ENSINOU”

“Para celebrar o meu envelhecimento, certo dia eu escrevi as 45 lições que a vida me ensinou. É a coluna mais solicitada que eu já escrevi. E, como meu hodômetro passou dos 90 em agosto, portanto aqui vai a coluna mais uma vez:

1. A vida não é justa, mas ainda é boa.

2. Quando estiver em dúvida, dê somente, o próximo passo, pequeno.

3. A vida é muito curta para desperdiçá-la odiando alguém.

4. Seu trabalho não cuidará de você quando você ficar doente. Seus amigos e familiares cuidarão. Permaneça em contato.

5. Pague mensalmente seus cartões de crédito.

6. Você não tem que ganhar todas às vezes. Concorde em discordar.

7. Chore com alguém. Cura melhor do que chorar sozinho.

8. É bom ficar bravo com Deus. Ele pode suportar isso.

9. Economize para a aposentadoria começando com seu primeiro salário.

10. Quanto a chocolate, é inútil resistir.

11. Faça as pazes com seu passado, assim ele não atrapalha o presente.

12. É bom deixar suas crianças verem que você chora.

13. Não compare sua vida com a dos outros. Você não tem ideia do que é a jornada deles.

14. Se um relacionamento tiver que ser um segredo, você não deveria entrar nele.

15. Tudo pode mudar num piscar de olhos. Mas não se preocupe; Deus nunca pisca.

16. Respire fundo. Isso acalma a mente.

17. Livre-se de qualquer coisa que não seja útil, bonito ou alegre.

18. Qualquer coisa que não o matar o tornará realmente mais forte.

19. Nunca é muito tarde para ter uma infância feliz. Mas a segunda vez é por sua conta e ninguém mais.

20. Quando se trata do que você ama na vida, não aceite um não como resposta.

21. Acenda as velas, use os lençóis bonitos, use lingerie chique.  Não guarde isto para uma ocasião especial. Hoje é especial.

22. Prepare-se mais do que o necessário, depois siga com o fluxo.

23. Seja excêntrica agora. Não espere pela velhice para vestir roxo.

24. O órgão sexual mais importante é o cérebro.

25. Ninguém mais é responsável pela sua felicidade, somente você.

26. Enquadre todos os assim chamados “desastres” com estas palavras ‘Em cinco anos, isto importará?

27. Sempre escolha a vida.

28. Perdoe tudo de todo mundo.

29. O que outras pessoas pensam de você não é da sua conta.

30. O tempo cura quase tudo. Dê tempo ao tempo.

31. Não importa quão boa ou ruim é uma situação, ela mudará.

32. Não se leve muito a sério. Ninguém faz isso.

33. Acredite em milagres.

34. Deus ama você porque ele é Deus, não por causa de qualquer coisa que você fez ou não fez.

35. Não faça auditoria na vida. Destaque-se e aproveite-a ao máximo agora.

36. Envelhecer ganha da alternativa morrer jovem.

37. Suas crianças têm apenas uma infância.

38. Tudo que verdadeiramente importa no final é que você amou.

39. Saia de casa todos os dias. Os milagres estão esperando em todos os lugares.

40. Se todos nós colocássemos nossos problemas em uma pilha e víssemos todos os outros como eles são, nós pegaríamos  nossos mesmos problemas de volta.

41. A inveja é uma perda de tempo. Você já tem tudo o que precisa.

42. O melhor ainda está por vir.

43. Não importa como você se sente, levante-se, vista-se bem e apareça.

44. Produza!

45. A vida não está amarrada com um laço, mas ainda é um presente.”

Escrito por Regina Brett, 90 anos de idade, em The Plain Dealer, Cleveland , Ohio

EXPLORANDO O NOVO GROUPTHINK

O Jornal New York Times publicou em 13 de Janeiro de 2012 um artigo de autoria de Susan Cain, intitulado “The Rise of the New Groupthink”. Trata-se de uma crítica à forma pela qual o trabalho em equipe que valoriza a colaboração acima de tudo, deixando em segundo plano os indivíduos vistos como “gênios solitários”.

O problema com essa visão do processo criativo é que pesquisas conduzidas por pesquisadores de prestígio como Mihaly Csikszentmihalyi & Gregory Feist vêm apontando que a maioria das pessoas mais criativas em seus respectivos campos tendem a ser introvertidas, que não tendem a se unir a equipes naturalmente. Essas pessoas costumam agir de forma mais criativa quando estão em um ambiente onde tem privacidade e a liberdade de não serem interrompidos.

Steve Wozniak, co-fundador da Apple, é um defensor da importância do trabalho solo no desenvolvimento de invenções e inovações: ele acredita que bons engenheiros como ele são pessoas que vivem “em suas próprias cabeças”, quase como artistas, e que fazem seu melhor trabalho sozinhos, não em comitês ou equipes. Essa visão é diametralmente oposta à mais comum encontrada em empresas de hoje. Nos EUA, estima-se que 70% dos trabalhadores do conhecimento atuam em escritórios abertos, onde ninguém possui um “cantinho próprio”, privado. Nas escolas públicas americanas também há esse fenômeno do “Novo Groupthink”: todo tipo de aula, desde matemática até escrita criativa é feito em grupos ou comitês. Em algumas salas ocorre o fenômeno de que os alunos só podem fazer perguntas se todo o seu grupo aceitar fazer a mesma pergunta.

Cain encontra a influência do “Novo Groupthink” até mesmo em instituições religiosas, especialmente em “Mega Igrejas” onde se enfatiza um estilo de adoração teatral, onde se deve “louvar a Deus em voz alta para todos verem”. Obviamente, uma boa dose de trabalho em equipe pode ser estimulante para a troca de idéias e construção de confiança. Mas existe uma forte diferença entre associar-se a um grupo onde cada membro atua sobre seu pedaço de um quebra-cabeças e ser forçado a comparecer a reuniões intermináveis ou chamadas de conferências conduzidas em escritórios onde não há nenhuma defesa contra o olhar de todo mundo ao mesmo tempo.

Há estudos que indicam que escritórios muito abertos fazem os trabalhadores ficarem mais hostis, inseguros e distraídos, além de contribuir para casos de pressão alta, stress, exaustão e epidemias de gripe. A esses problemas adiciona-se o fato de que trabalhadores que são frequentemente interrompidos chegam a fazer 50% mais erros e demoram o dobro de tempo para fazer o trabalho. Escritórios com cubículos são opções que costumam ser mais aceitas por quem trabalha neles do que escritórios completamente abertos, já que os cubículos oferecem uma chance de privacidade, um cantinho para se esconder de todo mundo. A privacidade também nos faz mais produtivos.

Em uma pesquisa realizada em cerca de 600 empresas de TI, foi verificado que a maior parte dos gaps em desempenho entre empresas se devia a quanta privacidade e formas de evitar interrupções os programadores tinham a seu dispor. Agir sozinho também pode nos ajudar a aprender, segundo o psicólogo Anders Ericsson: para se tornar um mestre em alguma atividade, é importante dedicar tempo e esforço a aquilo que mais exige esforço pessoal de nós mesmos, e geralmente a melhor forma de nos darmos esse tipo de desafio é estar sozinho.

Nesse mesmo tópico, sessões de Brainstorming tendem a ser um dos mais comuns, porém piores, meios de se estimular a criatividade. O Brainstorming é uma prática que ganhou muita força conforme o trabalho em equipe se tornou um conceito mais e mais difundido em empresas, mas décadas de estudos sobre essa prática apontam que elas geram idéias e resultados geralmente mais fracos do que atuações em grupos menores ou de indivíduos sozinhos. O problema do brainstorming é que muitas vezes eles estimulam indivíduos a ficarem de lado e deixar outros fazerem o trabalho, e indivíduos que discordam do grupo raramente se pronunciam por sentirem medo de serem desprezados pelo grupo. Diversas pesquisas vêm tornando o brainstorming uma prática cada vez menos recomendada nas empresas: a performance do grupo piora quanto maior o grupo se torna, e quando pessoas motivadas e talentosas estão trabalhando em um projeto, elas dão melhores resultados trabalhando sozinhas quando a criatividade ou eficiência é a prioridade. Vale notar que existe uma exceção: o brainstorm eletrônico, onde quanto maior o grupo, melhor. O motivo disso é que o anonimato do computador e da internet resolvem muitos dos problemas associados ao brainstorming tradicional.

É claro que nenhum homem é uma ilha. Para se conseguir o melhor dos mundos do trabalho em equipe e do trabalho individual, é necessário ir além do “novo groupthink” e permitir que, em tempos diferentes, as pessoas possam escolher entre trabalhar em grupo e conversar tomando um cafezinho no local de trabalho, ou então em outros momentos irem para um lugar privado e poderem agir com autonomia. O artigo completo pode ser lido em: http://www.nytimes.com/2012/01/15/opinion/sunday/the-rise-of-the-new-groupthink.html?pagewanted=all

Texto publicado no THE NEW YORK TIMES em 13/01/2012

Enviado por Carlos Capozzi  – Coach Ontológico

O COACHING ONTOLÓGICO

Ontologia significa estudo do Ser. Já coaching é uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo auxiliar pessoas de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados com base na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.

Assim, o coaching ontológico baseia-se no entendimento e na compreensão do Ser para então apoiá-lo em seu esforço de desenvolvimento em certo papel. Este papel pode ser profissional, social, acadêmico, esportivo, familiar, etc.

Neste estudo do Ser, é preciso entender como este indivíduo enxerga o mundo e a sua relação com ele. Este Ser, também chamado de “observador do mundo e de si mesmo”, ao ser adequadamente estimulado, é convidado a mudar de ângulo e enxergar detalhes e variáveis não consideradas no seu dia a dia. Mudar a perspectiva do “observador” representa mudar o “observador”, pois ele passa a reconhecer novas possibilidades, novas alternativas, novos mundos.

Também é importante notar que, na abordagem do coaching ontológico, a mudança requerida acontece de dentro para fora, pois uma vez que o Ser reconhece qual é sua influência e responsabilidade no contexto em foco, ele passa a entender racional e emocionalmente o que precisa melhorar, transformar ou aprimorar. Por isso, a mudança estimulada no processo de coaching ontológico tende a ser de longo prazo e sustentada.

UM EXEMPLO PRÁTICO

Vamos entender isso usando um exemplo real. Certa vez, comecei a atender uma empresa cuja atividade é essencialmente vendas, sendo player de um mercado extremamente competitivo, volátil e com mão de obra escassa. A demanda era reduzir o turn over, aumentar a retenção de pessoas e potencializar a performance da força de vendas.

No primeiro ano de trabalho, os resultados aumentaram sensivelmente; no segundo ano, a taxa de crescimento foi razoavelmente boa, porém alguns pontos já ‘corrigidos’, voltaram a aparecer e gerar desmotivação. No terceiro ano, decidimos fazer um programa de desenvolvimento com os líderes e, neste trabalho, surgiram pistas que indicavam que os problemas surgiam a partir de determinados comportamentos e atitudes do líder principal da empresa. Daí propus um processo de coaching com o Presidente.

Neste trabalho, descobrimos que este Ser (no papel de líder principal de uma empresa) estava desacreditado sobre o retorno de seu investimento no negócio. Além disso, ele considerava que qualquer esforço naquela empresa não reverteria em benefícios e, por isso, já começava a delinear um novo negócio. Pimba!!! Com esta descoberta ele pode enxergar como estava se comunicando e como estava sendo percebido pelas suas equipes. A mudança veio naturalmente depois que ele redefiniu seu objetivo profissional para os dois anos subsequentes.

O COACHING ONTOLÓGICO EXECUTIVO

O exemplo acima relatado nos mostra com clareza uma experiência ontológica, uma vez que o Ser (o líder principal) ao entrar em contato objetivamente com suas questões pessoais, expectativas e mesmo frustações em relação ao desempenho da própria empresa, pode perceber que a sua reação pessoal não estava contribuindo para o alcance de uma performance superior. Este Ser refletiu sobre seu desejo de criar um novo negócio, identificando os pontos favoráveis e desfavoráveis desta iniciativa, concluindo assim que necessitaria de planejamento de recursos para agir acertadamente.

A mudança de atitude nestes casos acontece de modo muito natural, pois é decorrente de um processo de consciência racional e emocional simultaneamente. É verdadeiramente iluminadora. Assim, o coaching executivo numa abordagem ontológica costuma oferecer maior sustentação ao processo de mudança requerido, uma vez que analisa objetivamente contextos, dilui o pré-julgamento e extrai os recursos necessários (existentes ou não) para orientar o foco e motivar a ação adequada ao objetivo do cliente-coachee.

Assim, o processo de coaching executivo ontológico se traduz no novo olhar sobre a responsabilidade e ação da pessoa na questão em foco, na aceitação de características impeditivas e impulsionadoras do desempenho desejado, na construção de um plano de ação realista tanto em termos de recursos quanto de tempo para se alcançar o alvo desejado. É mesmo uma experiência que expande as fronteiras atuais e transforma o Ser.

A ESFERA DA EMOÇÃO

Hoje vamos falar sobre o papel e a importância da emoção nas nossas relações e na produtividade profissional. Será que ela é mesmo importante?

As notícias mais recentes sobre o tema atestam que sim, aliás, coloca a emoção como fator decisivo para o alcance do sucesso e, porque não dizer, da felicidade.

Recentemente, neurofisiologistas descobriram que o coração é um órgão de inteligência. Mais da metade do coração é na verdade composto de neurônios da mesma natureza daqueles que compõem o sistema cerebral. O coração também é a fonte do corpo de maior força no campo eletromagnético. Cada célula do coração é única e não apenas pulsa em sintonia com todas as outras células do coração, mas também produz um sinal eletromagnético que se irradia para além da célula. Um EEG que mede as ondas cerebrais mostra que os sinais eletromagnéticos do coração são muito mais fortes do que as ondas cerebrais; uma leitura do espectro de frequência do coração pode ser medida a partir de três metros de distância do corpo, sem colocar eletrodos sobre ele!

O anel eletromagnético do coração não é a única fonte que emite este tipo de vibração. Cada átomo emite energia nesta mesma frequência. A Terra está também no centro de um anel, assim como o sistema solar e a nossa galáxia. Os cientistas acreditam que há uma boa possibilidade de que haja um anel universal abrangendo um número infinito e interagindo dentro do mesmo espectro.

Isto significa que cada um de nós está ligado a todo o Universo e como tal, podemos acessar todas as informações dentro dele a qualquer momento. Quando ficamos quietos para acessar o que temos em nossos corações, nós estamos literalmente conectados à fonte ilimitada de Sabedoria do Universo, de uma forma que percebemos como “milagres” entrando em nossas vidas.

Quando desligamos da sabedoria inata de amor do coração, baseado nos pensamentos, o intelecto refletido no ego assume o controle e opera independentemente do coração, e nós voltamos para uma mentalidade de sobrevivência baseada no medo, ganância, poder e controle. Desta forma, passamos a acreditar que estamos separados, a nossa percepção de vida muda para uma limitação e escassez, e temos que lutar para sobreviver. Este órgão incrível que, muitas vezes, ignoramos, negligenciamos e construímos muros ao seu redor, é onde podemos encontrar a nossa força, fé, coragem e compaixão, permitindo que a maior inteligência emocional guie nossas vidas.

A Bioquímica da Emoção                               

Além das descobertas físicas e biológicas relacionadas ao coração, as substâncias bioquímicas também operam no corpo humano e produzem atividades capazes de impedir ou impulsionar nossas ações. Aqui estamos falando dos nossos hormônios.

De acordo com o estudo do Profº de Biogerontologia – Dr. Juan Hitzig, cada pensamento gera uma emoção e cada emoção mobiliza um circuito hormonal que terá impacto nos cinco trilhões de células que formam o nosso organismo. Durante anos, o Profº Hitzig pesquisou as características de alguns longevos saudáveis e concluiu que, além das características biológicas, o denominador comum entre todas está em suas condutas e atitudes.

Ele descobriu que determinadas atitudes promovem a secreção de SEROTONINA, considerada responsável pela produção de “Sangue Bom”, ou seja, geradora de bom humor, disposição, visão otimista da vida, flexibilidade interpessoal. E já outras condutas geram o CORTISOL, responsável pelo “Sangue Ruim” que oportuniza doenças e acelera o envelhecimento. Deste modo, Hitzig classificou as atitudes em dois grupos: “R” e “S”. Vejam:

Já faz um tempinho que Daniel Goleman chamou-nos atenção para a Inteligência Emocional. Em sua tese, ele defende que o Q.I. (quociente de inteligência) sozinho não é capaz de levar ao sucesso, uma vez que é através da condução das próprias emoções que somos mais eficazes nas nossas relações interpessoais. Vejam o que Goleman publicou em 1995:

A sociedade contemporânea foi levada a acreditar que a presença da emoção em determinadas interações sociais são desaconselháveis ou mesmo perniciosas, como é o caso da vida profissional. Com isso, o ser humano enveredou por um caminho que o afastou de sua essência e de um valor tão importante e profundo como é o Amor. Além disso, desenvolveu doenças físicas e psíquicas que propiciam uma vida sem qualidade e ausente de realizações plenas.

Precisamos mudar as engrenagens do estado mental preponderantes que temos sido ensinados a acreditar, e nos movermos para viver centrados no coração. Para que esta transformação ocorra, é preciso aprender a meditar, “entrar no coração” e acessar a sabedoria interior do Universo. Esta é a forma como cada um de nós vai criar a mudança no mundo, criar paz, harmonia e equilíbrio, e desta forma, entrar em contato com nossos talentos, habilidades e potenciais ainda pouco explorados. Sem dizer que iremos transbordar em serotonina e, consequentemente, em saúde e logevidade.

Feche os olhos agora e responda: “o que o seu coração está lhe dizendo?”. Exercite isso!

2012 COM DRUMOND

O grande barato da vida é olhar para trás e sentir orgulho da sua história. O grande lance é viver cada momento como se a receita da felicidade fosse o AQUI e o AGORA. Claro que a vida prega peças. É lógico que, por vezes, o pneu fura, chove demais… mas, pensa só: tem graça viver sem rir de gargalhar pelo menos uma vez ao dia? Tem sentido ficar chateado durante o dia todo por causa de uma discussão na ida pro trabalho? Quero viver bem. 2011 foi um ano cheio. Foi cheio de coisas boas e realizações, mas também cheio de problemas e desilusões. Normal! Às vezes se espera demais das pessoas. Normal! A grana que não veio, o amigo que decepcionou, o amor que acabou. Normal!

2012 não vai ser diferente. Muda o século, o milênio muda, mas o homem é cheio de imperfeições, mas e aí? Fazer o quê? Acabar com seu dia? Com seu bom humor? Com sua esperança?

O que eu desejo para todos nós é sabedoria! E que todos saibamos transformar tudo em uma boa experiência! Que todos consigamos perdoar o mal educado. Ele passou na sua vida. Não pode ser responsável por um dia ruim. Entender o amigo que não merece nossa melhor parte. Se ele decepcionou mude-o de classe, transforme-o em colega. Além do mais, a gente, provavelmente, também já decepcionou alguém.

O nosso desejo não se realizou? Não tava na hora, não deveria ser a melhor coisa para esse momento (me lembro sempre de um lance que adoro: CUIDADO COM SEUS DESEJOS, ELES PODEM SE TORNAR REALIDADE). Chorar faz parte do ser humano. Não adianta lutar contra isso. Mas se a gente se entende e permite olhar o outro e o mundo com generosidade, as coisas ficam diferentes. Desejo para todo mundo esse olhar especial.

2012 pode ser um ano muito legal, se entendermos nossas fragilidades e egoísmos e dermos a volta nisso. Somos fracos, mas podemos melhorar. Somos egoístas, mas podemos entender o outro.

2012 pode ser maravilhoso, lindo, espetacular… Depende de mim, de você! E que seja! Que a virada do ano não seja somente uma data, mas um momento para repensarmos tudo o que fizemos e que desejamos, afinal sonhos e desejos podem se tornar realidade somente se fizermos jus e acreditarmos neles!

 

Elizabeth Jote – Coach – enviado em 29/12/2011 numa tarde nublada de verão em São Paulo

AS CINCO MENTES DO EXECUTIVO

 

 

A Federação Internacional das Sociedades da Cruz Vermelha e do Crescente Vermelho, sediada em Genebra, anda inquieta com uma questão gerencial. Seu receio é estar rumando depressa demais para uma cultura da ação rápida. Ela sabe que precisa agir de imediato em resposta a catástrofes no mundo todo – terremotos e guerras, enchentes e epidemias de fome, mas também vê a necessidade de se engajar na tarefa mais vagarosa e mais delicada de montar uma capacidade para a ação que seja cuidadosa, ponderada e adaptada a condições e necessidades locais.

 

Muitas organizações empresariais enfrentam problema semelhante: sabem executar, mas não recuar um passo para refletir sobre a própria situação. Outras enfrentam o dilema oposto: estão tão enredadas e fixadas em seus problemas que não conseguem agir com a presteza necessária.

Todos conhecemos instituições burocráticas ótimas para planejar e organizar, mas lentas a reagir às forças do mercado. Também conhecemos empresas ágeis, que reagem a todo estímulo, mas com tal desleixo que vivem tendo que remendar o que fazem. Há, por fim, aquelas que sofrem dos dois males – é o caso da empresa cujo departamento de marketing se dedica a esquemas grandiosos de posicionamento enquanto a força de vendas vai atrás de todo e qualquer negócio.

Esses dois aspectos estabelecem fronteiras da gestão. Tudo o que um administrador eficaz está prensado entre a ação em campo e a reflexão no abstrato. Ação sem reflexão é inconsequência; reflexão sem ação é passividade. Todo executivo precisa encontrar um meio de combinar essas duas disposições mentais, de operar na junção do raciocínio reflexivo com a ação prática.

Mas agir e refletir sobre o quê? Uma resposta óbvia seria: sobre a colaboração, sobre a atuação em parceria com os outros – numa negociação, por exemplo, quando um executivo não pode atuar sozinho. Outra resposta é que a ação, a reflexão e a colaboração precisam estar enraizadas numa noção profunda da realidade em todas as suas facetas. Demos a essa disposição mental o rótulo de cosmopolita, isto é, uma mentalidade que se define com o experiente, vivida, sofisticada, prática. Por fim, é preciso que a ação, a reflexão e a colaboração, bem como o cosmopolitismo, subordinem-se a certa racionalidade ou lógica. Tudo isso também depende de uma disposição mental analítica.

Temos assim cinco disposições mentais, cinco modos pelos quais um executivo interpreta e lida com o mundo à sua volta. Cada uma delas tem um sujeito ou alvo dominantes, próprios dela.

Na reflexão, o sujeito é o EU. Não há insight sem autoconhecimento. A colaboração leva o sujeito para além do eu, para a rede de relacionamento do executivo. A análise vai um passo além disso, à organização. A organização depende de uma decomposição sistemática de atividades, e é exatamente isso que faz a análise. Para além da organização está aquilo que consideramos o sujeito da disposição mental cosmopolita, o contexto – os mundos em volta da organização. Por fim, a disposição mental da ação faz com que tudo se encaixe ao longo do processo de mudança – no eu, nos relacionamentos, na organização e no contexto.

A prática da gestão envolve, portanto, cinco perspectivas:

1.       Gestão do EU: disposição mental reflexiva

2.       Gestão de ORGANIZAÇÃO: disposição mental analítica

3.       Gestão do CONTEXTO: disposição mental cosmopolita

4.       Gestão de RELACIONAMENTOS: disposição mental colaborativa

5.       Gestão da MUDANÇA: disposição mental da ação

 

Sem uma atitude mental reflexiva, por exemplo, não há como você se abrir a novas ideias. Sem uma atitude mental cosmopolita, você talvez nem note essas ideias. E, é claro, não há como julgar o novo, as perspectivas e as oportunidades para a ação sem se engajar-se nelas.

Jonathan Gosling e Henry Mintzberg – artigo extraído da Revista Harvard Business Review – novembro de 2003

Leia os posts com cada uma das CINCO MENTES, vale a pena se aprofundar neste tema!

AS CINCO MENTES DO EXECUTIVO: UM OLHAR ESPECIAL

A medida em que fomos publicando o artigo da Havard Business Review, fatalmente inúmeras questões foram surgindo e sendo presenciadas nas empresas, especialmente por aqueles que têm o papel maior de liderar empresas e organizações. As cinco mentes do executivo nos mostra que hoje o líder necessita estar em constante movimento, mas sem nunca perder a sua essência e nem mesmo “matar” os valores de outros. É um exercício contínuo e simultâneo de flexibilização e de firmeza de propósito.

Até bem pouco tempo atrás ainda havia o pensamento de que a globalização exterminaria as peculiaridades e individualidades culturais dos países e regiões subdesenvolvidas. Hoje sabemos que isso é um erro capaz de colocar em risco investimentos de altas cifras e grandes doses de esforço humano. Por isso, mais uma vez, reforça-se a necessidade de dar enfoque nas ações de desenvolvimento de lideranças, especialmente.

Qual é mesmo o perfil de líderes que temos? E qual é o perfil de liderança que necessitamos exercer aqui? Estas duas perguntas são os dois pontos de partida para que se possa desenhar o futuro sustentável. E, sempre é importante lembrar que quando se fala em desenvolvimento, se fala em mudança de padrão mental e, consequentemente, de mudança de atitude.

Por isso, vale também lembrar que quando se investe em desenvolvimento de pessoas precisa-se ter a consciência de que se trata de uma colheita de médio a longo prazo. É preciso dar o tempo necessário para se arar o terreno, fazer a semeadura, deixar crescer e, só então, colher. É UM PROCESSO!!!

Cristina Gaspar – Sócia-consultora da SFERAS CONSULTORIA

O COACHING E SUA ESSÊNCIA

Saltam aos olhos a frequência com que nos deparamos com publicações e eventos sobre a ferramenta de desenvolvimento COACHING. Além da grande quantidade de cursos e profissionais disponíveis no mercado, há também uma série de metodologias e conceitos aplicados nestes processos, o que acaba provocando uma série de dúvidas e, por vezes, enganos em relação ao que é um processo de coaching efetivamente.

Ciente e consciente disto, o BLOGSFERAS abre espaço para trazer e discutir informações úteis a este entendimento por parte de todos aqueles que, de algum modo, quer melhor compreender e avaliar se esta ferramenta é a mais recomendada para casos e demandas específicas.

Começaremos pela base, ou seja, vamos primeiramente definir o que é coaching e, a partir daí, faremos abordagens sobre metodologias, processos, modalidades, tipos, etc. Como sempre, o nosso convite é que, além de ler as publicações do BLOGSFERAS, todos possam comentar e enviar informações enriquecedoras sobre os temas abordados. Participe!

AFINAL, O QUE É COACHING?

Segundo Peter Bluckert, coaching é a facilitação de um processo de aprendizagem e desenvolvimento individual com a finalidade de melhorar a performance enfatizando a ação eficaz, o alcance de metas e a satisfação pessoal. Isto envolve invariavelmente crescimento e mudança, seja de perspectiva, de atitude ou comportamento.

Elegemos esta definição para processos de coaching, apesar de reconhecermos uma infinidade de outras tantas tão boas quanto esta, pelo fato de que Bluckert expressa pontos definitivos e consistentes com nossa visão de desenvolvimento de pessoas, que são: aprendizagem, crescimento e mudança de perspectiva.

Através da ampliação de consciência e auto conhecimento, nós seres humanos somos capazes de enxergar questões próprias e particulares; observar quais são os recursos e limitações que temos; decidir rumos a partir do que somos e queremos. Uma vez percorrida esta trilha, a aprendizagem acontece e o crescimento se faz naturalmente. Assim, é neste campo que ocorre um verdadeiro processo de coaching.

VANTAGENS DO COACHING:

• Mudar hábitos e comportamentos indesejados e crenças limitantes.
• Conquistar habilidades para lidar com emoções limitantes, como: medo, ansiedade, descontrole.
• Reforçar habilidades para estabelecer relacionamentos efetivos.
• Aprimorar comportamentos e posições frente aos grupos para maior eficiência na produção de resultados concretos.
• Desenvolver competências como: assertividade; liderança; autoconfiança, capacidade de resolução de conflitos, etc.
• Alinhar a atitude profissional aos talentos, preferências, objetivos, valores e missão de vida, visando um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Em breve, abordaremos as diferenças e similaridades entre coaching - consultoria - terapia, além de trazer dados de pesquisa, origem da palavra e prática do coaching, entre outros. Acompanhe!!!

 Betinha Jote e Cristina Gaspar – Sferas CONSULTORIA

CONSULTORIA, COACHING, TERAPIA? QUAL É MESMO A DIFERENÇA???

Muitas vezes percebemos o quanto as pessoas ficam confusas sobre a diferença entre coaching executivo, terapia e, até mesmo, consultoria. Ao ver este quadro comparativo, achei muito fácil e didático de entender, por isso resolvemos disponibilizar aqui no BLOGSFERAS. Então vamos ao quadro comparativo, ressaltando que há uma área de compartilhamento entre o coaching e a consultoria; e o coaching e a terapia.

PRIMEIRA PESQUISA GLOBAL SOBRE COACHING REVELA: ALTO NÍVEL DE ROI E SATISFAÇÃO

SOURCE: International Coach Federation

Jul 06, 2009 06:00 ET

LEXINGTON, KY–(Marketwire – July 6, 2009) – A primeira pesquisa mundial de clientes de coaching revela que a ajuda de coaching gera um retorno sólido do investimento para as empresas e cria mudanças positivas nas metas do coach e de empresas.

As empresas que usaram coaching executivo por motivos comerciais tiveram um retorno médio sobre o investimento sete vezes maior, de acordo com o Relatório Final do Estudo de Cliente Global de Coaching da International Coach Federation (ICF – Federação Internacional de Coach). Os clientes individuais relataram um retorno médio de 3,44 sobre o investimento.

De acordo com a metodologia aplicada, o estudo foi dividido em três fases distintas: pesquisa qualitativa do coach, pesquisa qualitativa do cliente e pesquisa quantitativa do cliente. A pesquisa incluiu uma série de 14 perguntas profundas com os coaches, cinco grupos de foco com 41 clientes e um componente-chave para a pesquisa: uma pesquisa online de 20 minutos com os 2.165 clientes de coaching de 64 países, que realizada de setembro a novembro de 2008.

“Seja para usar a ajuda de coaching como uma estratégia de negócios nesta época difícil, ou para alcançar metas pessoalmente relevantes, as pessoas encontram grande valor no resultado do Estudo de Cliente Global de Coaching“, disse Karen Tweedie, Coach Profissional Certificada, presidente da ICF em 2009, a principal organização profissional do mundo para coaches. “Este estudo mostra que 86 porcento das empresas que usam ou usaram a ajuda de coaching relataram pelo menos um retorno de 100 porcento sobre o investimento inicial e um grande impacto nas metas dos clientes”.

Reconhecendo a significativa ausência de conhecimento ainda existente quanto a uma pesquisa confiável sobre o cliente de coaching, a ICF em 2008 solicitou que as firmas de pesquisas independentes PricewaterhouseCoopers e Association Resource Centre Inc. realizassem em conjunto este estudo revolucionário para a oferta de informação abrangente sobre os clientes de coaching, sobre o processo de tomada de decisão e da opinião sobre o coaching executivo.

“Este estudo foi o projeto de pesquisa global mais ambicioso já realizado”, disse Tweedie. “Buscamos informação de valor em todo o mundo sobre a profissão de coach, do ponto de vista do cliente de coaching (coach). Além de valorizar o ROI (retorno sobre investimento) , o estudo examina a satisfação do cliente quanto à eficácia do coaching. Acreditamos que isto seja um benefício enorme para os profissionais de coaching e para o público”.

Tweedie destaca que o estudo mostra claramente que os coaches estão fazendo um bom trabalho e os clientes estão buscando uma mudança positiva para suas metas. 80% dos clientes de coaching relataram que tiveram uma mudança positiva na sua autoestima/confiança devido a esta parceria com um coach profissional. Além de aumentar a autoestima e a autoconfiança, os participantes também relataram ter um impacto positivo nos relacionamentos, habilidade de comunicação, relacionamento interpessoal, desempenho do trabalho e divisão trabalho e vida particular devido a esta parceria com coaches.

Uma maioria esmagadora, 82,7%, dos indivíduos que tiveram ajuda de coach profissional relatou estar “muito satisfeito” com a experiência com coaching e 96,2% disseram que repetiriam a experiência.

“A verdade é que a ajuda de coaching funciona!”, disse Tweedie. “A ICF vem promovendo os incríveis benefícios do coaching há quase 15 anos mas agora temos estes dados importantes que confirmam a nossa opinião baseada em uma pesquisa independente, compreensiva, qualitativa e quantitativa”.

O Relatório Final do Estudo de Cliente Global da ICF pode ser adquirido no Coachfederation.org. O Relatório Final contém um resumo executivo e todas as conclusões obtidas com o estudo. Os dados estão divididos por regiões. Versões traduzidas do relatório em francês, alemão e espanhol serão postadas em breve para compra.

A ICF define coaching como uma parceria de pensamento provocador com os clientes e um processo criativo que os inspira a maximizar seu potencial pessoal e profissional. O coaching é um serviço distinto e bem diferente de terapia, consultoria, mentoria ou treinamento. Os indivíduos que participam de um relacionamento de coaching têm uma nova perspectiva dos desafios e oportunidades pessoais, habilidades aprimoradas de pensamento e de tomada de decisão, e maior confiança ao executar o trabalho escolhido e as funções da vida.

A International Coach Federation é a principal organização mundial para coaches, com mais de 12.800 associados em mais de 90 países, dedicada ao avanço da profissão de coach com a criação de altos padrões de ética, fornecimento de certificação independente, e a criação de uma rede mundial de coaches credenciados. A ICF é a única organização que concede credenciais mundiais, cujo total já é superior a 5.100. Para mais informação sobre como se tornar ou encontrar um coach credenciado pela ICF, acesse: www.coachfederation.org.

Material concedido por Erun Diniz - Coach e Executivo de Empresa

A ORIGEM DO COACHING E SUAS ESCOLAS DE PENSAMENTO

Considerada a nova tendência em gestão de pessoas, a prática do coaching vem sendo muito utilizada e ampliada nos últimos anos. Hoje, além do chamado Coaching Executivo, nota-se o surgimento de várias outras modalidades e formas de aplicar esta metodologia de desenvolvimento humano. Porém, uma pergunta ainda comum perante clientes e potenciais coachees é: onde mesmo surgiu o coaching?

Palavra inglesa que significa ato de treinar alguém, a origem desta palavra na verdade é húngara e é uma cidade na Hungria (Kocs), localizada às margens do rio Danúbio, que liga Viena à Budapeste. De acordo com a história, no século XV esta cidade começou a produzir carruagens que se tornaram as mais cobiçadas de toda Europa. Assim, as carruagens de Kocs foram batizadas popularmente de kocsi szeker e os nativos da cidade de kocsi. Naturalmente, a língua evolui e passou a chamar os condutores de carruagens de kocsis e coaches.

A migração da palavra para técnico ou treinador de profissionais possui duas histórias: a primeira se trata de uma metáfora e diz que no século XVIII o coach era o tutor que guiava as crianças pelos diversos campos do conhecimento – em analogia às carruagens da época que carregavam as famílias pelos campos da Inglaterra. Esta é a passagem mais aceita.

A outra, também de origem britânica, diz que as famílias muito ricas quando em longas viagens pelo interior da Inglaterra a passeio ou a negócios, levava servos que liam em voz alta para as crianças no interior das carruagens (coaches) aquilo que elas deveriam estudar. Assim, ao se referir a esta forma de aprendizagem dizia-se que as crianças foram coached, ou seja, “foram instruídas dentro da carruagem”.

Se pensarmos na filosofia que esta prática envolve, sem ficarmos presos à nomenclatura, podemos também dizer que o coaching nasce na Grécia com seus filósofos. Platão com sua habilidade de dissecar fatos e situações com indagações criativas e Aristóteles que orientou Alexandre O Grande a buscar novas formas de enxergar a vida e estabelecer mudanças de comportamento para alcançar suas vitórias e conquistas.

O salto deste significado filosófico para a esfera esportiva não foi muito grande. Nas primeiras décadas do século XX, as universidades americanas começaram a chamar de coach os instrutores de seus atletas, especialmente os de esportes coletivos. E, uma curiosidade: no cinema e no teatro americanos também é muito comum a figura do coach para acompanhar os atores.

AS ESCOLAS DE COACHING

A ferramenta de coaching é o resultado de uma síntese de vários campos do conhecimento, como treinamento e aprendizado de adultos (andragogia), gestão de mudança, potencial humano, psicologia, teorias comportamentais, pensamento sistêmico, neurociência, entre outros. Cada um destes campos possui modelos teóricos e abordagens próprias de coaching, formando assim um rico painel de possibilidades e formas de aplicá-lo.

As diversas escolas de pensamento concordam em poucas coisas, porém o fato que “o coaching funciona” é uma delas. Não há uma explicação plenamente aceita que explica porque precisamos de coaching, como ele funciona e como fazê-lo melhor. Por conta deste arcabouço, o BLOGSFERAS buscou levantar sinteticamente quais são as principais bases teóricas dos processos de coaching que encontramos aqui no Brasil. Vejamos algumas escolas:

•       PNL: fornece o conhecimento e técnicas capazes de dar uma nova e promissora visão sobre si mesmo e sobre o caminho pessoal e profissional. Esta linha utiliza a programação neurolinguística como base.
•      COMPORTAMENTAL: abordagem integrativa fundada nas ciências comportamentais, que tem como foco de trabalho a transferência de aprendizado para a vida prática, através de mudanças comportamentais sustentáveis.
•      G.R.O.W.: neste método cada letra refere-se a uma etapa do processo de desenvolvimento. São elas: Goal (meta – o que você quer?); Reality (realidade – o que está acontecendo agora?); Options (opções – o que você pode fazer?); Will (ação futura – o que você fará?). Assim, trata-se de um método baseado na força de vontade do indivíduo.
•      NEUROCOACHING: reúne as disciplinas biológicas que estudam o sistema nervoso, tais como a anatomia e a fisiologia do cérebro, correlacionando-as com disciplinas que explicam o comportamento, o processo de aprendizagem e a cognição humana, bem como os mecanismos de regulação do organismo.
•      FILOSÓFICO: prioriza a modificação comportamental do cliente através da percepção da realidade dos fenômenos por meio de diferentes olhares. A partir dessas várias visões, o indivíduo é levado a escolher a melhor estratégia para superar dificuldades e alcançar metas e objetivos.
•      ONTOLÓGICO: trabalha fundamentalmente no DOMÍNIO DO “SER”, produzindo mudanças no tipo de observador que uma pessoa é. Uma vez que as mudanças ocorrem na pessoa (e por ela mesma), sua perspectiva aumenta e ela se torna um observador diferente se tornando capaz de realizar ações diferentes e conseguindo resultados diferentes nunca antes alcançados por ela.

Ao fazermos esta rápida pesquisa e compilação sobre as diferentes escolas de pensamento, embasadoras de técnicas de coaching, notamos o quanto elas interagem, em geral, diferenciando-se apenas na forma com que concebem o processo de mudança e desenvolvimento de pessoas. Alguns defendem a a partir da adoção de novos padrões, outros através da consciência de comportamentos emperradores e, outros ainda, colocam o ser humano no papel de observadores de si mesmos e a partir daí leva-o a rever objetivos, paradigmas, julgamentos, crenças, etc.

Esperamos ter contribuído em alguma medida para tirar dúvidas e ampliar conhecimentos sobre este tema. Mandem seus comentários, até mais!!!

Cris Gaspar – Consultora em Desenvolvimento Humano e Organizacional -  Sferas CONSULTORIA

COACHING – by RHANDY DI STÉFANO

Artigo publicado no Training and Development Journal

Fonte: Líder Coach – Rhandy di Stéfano

Foi constatado que em grupos que participam de treinamento, mas não recebem coaching com foco nos novos comportamentos ou ideias treinadas, a tendência é rapidamente diminuir o uso do que foi aprendido, até que eventualmente o grupo volte aos mesmos hábitos que tinha antes do treinamento. Isto acontece por dois motivos:

•   1. Pela tendência natural do cérebro humano continuar a fazer o que já está neurologicamente programado
•   2. Pela ansiedade gerada devido à tentativa de implantação de métodos ou hábitos novos. Quando se instala algo novo, os resultados iniciais são geralmente piores do que os resultados que se tinha com métodos antigos. Esta baixa temporária acontece por causa do processo da “curva do aprendizado”, onde uma pessoa tem temporariamente resultados piores do que antes, enquanto está aprendendo o novo. Sem incentivo contínuo, a tendência é voltar para o conforto do que já se conhecia e aos resultados garantidos. Por outro lado, aquele que atravessa a curva do aprendizado consegue ter resultados muito melhores comparados aos que teria simplesmente se tivesse permanecido com os hábitos antigos.

Para o grupo que teve coaching após o treinamento, os hábitos novos foram implantados e mantidos. Também passaram pela curva do aprendizado, mas com o coaching constante, conseguiram permanecer no processo, solidificar o que foi aprendido no treinamento e obter resultados superiores aos que tinham, antes.

O Coaching Integrado Organizacional aborda o processo de forma sistêmica, com momentos de investigação, gestão da mudança, sessões de aprendizado, treinamentos e coaching, sem misturar as disciplinas. O resultado é a elevação do todo a um patamar de desenvolvimento mais elevado. Isto gera uma vantagem competitiva e um aumento do valor do Capital Humano para a empresa contratante. 

Material fornecido por Maria Elizabeth Jote

Coordenadora da Equipe de Coaching da Sferas CONSULTORIA

O SILÊNCIO DA EMOÇÃO

Todos os dias, a serviço do meu papel como consultora, direciono minha mente para auxiliar empresas e profissionais em seus processos de desenvolvimento. Nesta jornada, o ato de se voltar para grupos e identificar os pontos de melhoria é constante e fundamental para o alcance do objetivo do trabalho, mas é pautado em etapas estruturadas e referências de casos de sucesso da administração.

Recentemente, em minha formação como Coach, fundamentada na ontologia da linguagem, vivi uma experiência que literalmente me atirou para dentro de mim mesma, especialmente para dentro do meu campo de emoções e pensamentos. A vivência foi passar oito horas em absoluto silêncio junto com o grupo.

No decorrer do dia fomos envolvidos por informações e sensações que ao mesmo tempo em que eram pessoais, eram compartilhadas por todos de um modo nunca antes vivido. No primeiro momento, uma tempestade de pensamentos e vozes invadiu minha mente. Questões do tipo: “será que vou conseguir?” ou “o que isso provocará no meu ser?” surgiram insistentemente.

Passados alguns minutos ou horas, decidi esquecer o racional e começar a perceber as minhas sensações e emoções. Daí, então, minha viagem começou a se tornar especialmente rica. Meus sentidos foram convocados a se tornarem mais aguçados. Ouvi sons que nunca tinha ouvido; percebi detalhes no jardim nunca observados; senti gostos e aromas de um modo unicamente pessoal. Olhar para as pessoas a minha volta também foi outro ponto diferenciado dessa experiência, pois todos nós estávamos na mesma condição, só que o que cada um pensava ou sentia era de cada um e não havia a obrigação de expormos ou compartilharmos nada verbalmente.

No final do dia, fizemos algumas vivências meditativas e finalizamos com o nosso ‘costumeiro’ check-out que de costumeiro não teve nada, pois meu olhar e minha escuta para com cada um estava diferente, era mais límpida e serena. Alguns nem conseguiam se expressar de tamanha emoção que sentia, outros permaneceram em silêncio e parecia haver em torno deles uma luz expandida e vibrante.

Vim embora refletindo sobre a missão e o papel de um Coach no exercício da função de ajudar o outro a encontrar suas portas, saídas, seu próprio caminho de desenvolvimento. É uma trilha muito especial esta que escolhi, pois a cada dia tenho mais clareza do tamanho de minha responsabilidade e do desafio que estou assumindo para mim mesma como ser humano antes de tudo. Ver-me, sentir-me, escutar-me… e não me julgar, foi um dos exercícios mais difíceis e transformadores que já vivi até hoje.

Do mesmo modo que se tornou efetivamente consciente que atuar como Coach é antes de tudo um exercício de amor e doação, pois para ajudar o outro temos que nos despir de nós mesmos e entrar no Ser do coachee para ajudá-lo a enxergar novas perspectivas e alternativas de autoconhecimento e realização.

Obrigada, Marcello Arias e Karitás Ribas, meus facilitadores de mim mesma!

 Cris Gaspar – Consultora e Coach em Formação pela APPANA MIND

ESCUTATÓRIA – Rubem Alves

 

Sempre vejo anunciados cursos de oratória. Nunca vi anunciado curso de escutatória. Todo mundo quer aprender a falar. Ninguém quer aprender a ouvir. Pensei em oferecer um curso de escutatória. Mas acho que ninguém vai se matricular.

Escutar é complicado e sutil. Diz o Alberto Caeiro que “não é bastante não ser cego para ver as árvores e as flores. É preciso também não ter filosofia nenhuma”. Filosofia é um monte de idéias, dentro da cabeça, sobre como são as coisas. Aí a gente que não é cego abre os olhos. Diante de nós, fora da cabeça, nos campos e matas, estão as árvores e as flores. Ver é colocar dentro da cabeça aquilo que existe fora. O cego não vê porque as janelas dele estão fechadas. O que está fora não consegue entrar. A gente não é cego. As árvores e as flores entram. Mas – coitadinhas delas – entram e caem num mar de idéias. São misturadas nas palavras da filosofia que mora em nós. Perdem a sua simplicidade de existir. Ficam outras coisas. Então, o que vemos não são as árvores e as flores. Para se ver e preciso que a cabeça esteja vazia.

Faz muito tempo, nunca me esqueci. Eu ia de ônibus. Atrás, duas mulheres conversavam. Uma delas contava para a amiga os seus sofrimentos. (Contou-me uma amiga, nordestina, que o jogo que as mulheres do Nordeste gostam de fazer quando conversam umas com as outras é comparar sofrimentos. Quanto maior o sofrimento, mais bonitas são a mulher e a sua vida. Conversar é a arte de produzir-se literariamente como mulher de sofrimentos. Acho que foi lá que a ópera foi inventada. A alma é uma literatura. É nisso que se baseia a psicanálise…) Voltando ao ônibus. Falavam de sofrimentos. Uma delas contava do marido hospitalizado, dos médicos, dos exames complicados, das injeções na veia – a enfermeira nunca acertava -, dos vômitos e das urinas. Era um relato comovente de dor. Até que o relato chegou ao fim, esperando, evidentemente, o aplauso, a admiração, uma palavra de acolhimento na alma da outra que, supostamente, ouvia. Mas o que a sofredora ouviu foi o seguinte: “Mas isso não é nada…” A segunda iniciou, então, uma história de sofrimentos incomparavelmente mais terríveis e dignos de uma ópera que os sofrimentos da primeira.

Parafraseio o Alberto Caeiro: “Não é bastante ter ouvidos para se ouvir o que é dito. É preciso também que haja silêncio dentro da alma.” Daí a dificuldade: a gente não agüenta ouvir o que o outro diz sem logo dar um palpite melhor, sem misturar o que ele diz com aquilo que a gente tem a dizer. Como se aquilo que ele diz não fosse digno de descansada consideração e precisasse ser complementado por aquilo que a gente tem a dizer, que é muito melhor. No fundo somos todos iguais às duas mulheres do ônibus. Certo estava Lichtenberg – citado por Murilo Mendes: “Há quem não ouça até que lhe cortem as orelhas”. Nossa incapacidade de ouvir é a manifestação mais constante e sutil da nossa arrogância e vaidade: no findo, somos mais bonitos… 

Tenho um velho amigo, Jovelino, que se mudou para os Estados Unidos, estimulado pela revolução de 64. Pastor protestante (não “evangélico”), foi trabalhar num programa educacional da Igreja Presbiteriana USA, voltado para minorias. Contou-me de sua experiência com os índios. As reuniões são estranhas. Reunidos os participantes, ninguém fala. Há um longo, longo silêncio. (Os pianistas, antes de iniciar o concerto, diante do piano, ficam assentados em silêncio, como se estivessem orando. Não rezando. Reza é falatório para não ouvir. Orando. Abrindo vazios de silêncio. Expulsando todas as idéias estranhas. Também para se tocar piano é preciso não ter filosofia nenhuma). Todos em silêncio, à espera do pensamento essencial. Aí, de repente, alguém fala. Curto. Todos ouvem. Terminada a fala, novo silêncio. Falar logo em seguida seria um grande desrespeito. Pois o outro falou os seus pensamentos, pensamentos que julgava essenciais. Sendo dele, os pensamentos não são meus. São-me estranhos. Comida que é preciso digerir. Digerir leva tempo. É preciso tempo para entender o que o outro falou. Se falo logo a seguir são duas as possibilidades. Primeira: “Fiquei em silêncio só por delicadeza. Na verdade, não ouvi o que você falou. Enquanto você falava eu pensava nas coisas que eu iria falar quando você terminasse sua (tola) fala. Falo como se você não tivesse falado.” Segunda: “Ouvi o que você falou. Mas isso que você falou como novidade eu já pensei há muito tempo. É coisa velha para mim. Tanto que nem preciso pensar sobre o que você falou.” Em ambos os casos estou chamando o outro de tolo. O que é pior que uma bofetada. O longo silêncio quer dizer: “Estou ponderando cuidadosamente tudo aquilo que você falou.” E assim vai a reunião.

 Há grupos religiosos cuja liturgia consiste de silêncio. Faz alguns anos passei uma semana num mosteiro na Suíça, Grand Champs. Eu e algumas outras pessoas ali estávamos para, juntos, escrever um livro. Era uma antiga fazenda. Velhas construções, não me esqueço da água no chafariz onde as pombas vinham beber. Havia uma disciplina de silêncio, não total, mas de uma fala mínima. O que me deu enorme prazer às refeições. Não tinha a obrigação de manter uma conversa com meus vizinhos de mesa. Podia comer pensando na comida. Também para comer é preciso não ter filosofia. Não ter obrigação de falar é uma felicidade. Mas logo fui informado de que parte da disciplina do mosteiro era participar da liturgia três vezes por dia: às 7 da manhã, ao meio-dia e às 6 da tarde. Estremeci de medo. Mas obedeci. O lugar sagrado era um velho celeiro, todo de madeira, teto muito alto. Escuro. Haviam aberto buracos na madeira, ali colocando vidros de várias cores. Era uma atmosfera de luz mortiça, iluminado por algumas velas sobre o altar, uma mesa simples com um ícone oriental de Cristo. Uns poucos bancos arranjados em “U” definiam um amplo espaço vazio, no centro, onde quem quisesse podia se assentar numa almofada, sobre um tapete. Cheguei alguns minutos antes da hora marcada. Era um grande silêncio. Muito frio, nuvens escuras cobriam o céu e corriam, levadas por um vento impetuoso que descia dos Alpes. A força do vento era tanta que o velho celeiro torcia e rangia, como se fosse um navio de madeira num mar agitado. O vento batia nas macieiras nuas do pomar e o barulho era como o de ondas que se quebram. Estranhei. Os suíços são sempre pontuais. A liturgia não começava. E ninguém tomava providências. Todos continuavam do mesmo jeito, sem nada fazer. Ninguém que se levantasse para dizer: “Meus irmãos, vamos cantar o hino…” Cinco minutos, dez, quinze. Só depois de vinte minutos é que eu, estúpido, percebi que tudo já se iniciara vinte minutos antes. As pessoas estavam lá para se alimentar de silêncio. E eu comecei a me alimentar de silêncio também. Não basta o silêncio de fora. É preciso silêncio dentro. Ausência de pensamentos. E aí, quando se faz o silêncio dentro, a gente começa a ouvir coisas que não ouvia. Eu comecei a ouvir. Fernando Pessoa conhecia a experiência, e se referia a algo que se ouve nos interstícios das palavras, no lugar onde não há palavras. E música, melodia que não havia e que quando ouvida nos faz chorar. A música acontece no silêncio. É preciso que todos os ruídos cessem. No silêncio, abrem-se as portas de um mundo encantado que mora em nós – como no poema de Mallarmé, A Catedral Submersa, que Debussy musicou. A alma é uma catedral submersa no fundo do mar – quem faz mergulho sabe – a boca fechada. Somos todos olhos e ouvidos. Me veio agora a ideia de que, tgalvez, essa seja a essência da experiência religiosa – quando ficamos mudos, sem fala. Aí, livres dos ruídos do falatório e dos saberes da filosofia, ouvimos a melodia que não havia, que de tão linda nos faz chorar. Para mim Deus é isto: a beleza que se ouve no silêncio. Daí a importância de saber ouvir os outros: a beleza mora lá também. Comunhão é quando a beleza do outro e a beleza da gente se juntam num contraponto…

Fonte: http://rubemalves.locaweb.com.br/hall/wwpct3/newfiles/escutatoria.php

Texto enviado por Diana Beatriz Oliveira

GERAÇÃO Y: ATENÇÃO!!!

Pesquisadores das universidades de Utah e Stanford alertam: ser uma pessoa multitarefeira pode parecer a melhor coisa do mundo, mas não é! Os computadores têm essa característica; nosso cérebro, não.

Em matéria publicada nesta semana na revista Planeta (edição 466), a Geração Y foi colocada em cheque e analisada sob o ponto de vista da efetividade organizacional, mostrando que as empresas ainda têm receios sobre a falta de comprometimento deste grupo de colaboradores. Ao mesmo tempo em que a habilidade para lidar com os diversos tipos de tecnologia atrai interesse, a adaptação ao bombardeio de informação traz um problema: a falta de concentração.

E quando observados sob o ponto de vista da interação com chefes, normalmente de gerações anteriores, nota-se que conflitos passam a existir em função de uma falta de entendimento de propósitos e características que constroem cada década e, portanto, cada geração.

A consultoria Grupo Foco, em 2010, realizou um estudo sobre comportamentos e valores das quatro gerações hoje presentes em muitas organizações e apresentou o seguinte quadro:

A Ciência da Multitarefa

O conceito de multitarefismo ainda não está definido com exatidão. Porém há um certo consenso na afirmação de que quando realizamos um número extenso de tarefas em simultaneidade prestamos menos atenção nos detalhes, o que pode comprometer qualidade e eficiência do esforço realizado.

E no que diz respeito à interação entre humanos e as novas mídias, o multitarefismo (quando simultaneamente estamos trabalhando, enviando sms, atendendo o rádio e enviando posts nas redes sociais, por exemplo) acaba enfraquecendo os contatos estabelecidos, tornando-os cada vez mais líquidos.

De acordo com os estudiosos da Universidade de Stanford (EUA), quem consegue executar mais de uma tarefa ao mesmo tempo e com eficiência é uma exceção e não uma regra, dada a incapacidade de processar várias informações ao mesmo tempo com excelência em todas.

Outro dado interessante é que os multitarefeiros têm dificuldade em descartar estímulos irrelevantes (priorização), o que prejudica sua capacidade de aprendizado visto que seu grau de distração é grande e o impede de reter informações importantes. Aqui também estamos falando de dano à prontidão para decidir com qualidade.

Do Virtual para o Real

Uma recomendação importante desses pesquisadores aos pais de crianças e adolescentes é que incentivem mais as interações sociais presenciais, desenvolvendo em seus filhos as preciosas habilidades interpessoais e o aprendizado emocional, principalmente entre os 08 e 12 anos de idade.

O conceito humano é essencial, pois na relação entre as pessoas, aspectos como tom de voz, postura, gestos e expressões faciais são muito importantes e só podem ser entendidos com vivência.

Por último, vale uma reflexão sobre o que estamos valorizando, praticando e exigindo de nossos jovens da Geração Y, além do que precisamos ensinar as gerações que vêm por aí e que determinarão o futuro de nosso judiado e alucinante planeta. E então, vamos nos ver e nos respeitar como humanos que somos ou vamos continuar competindo com as máquinas e os bites?

Texto extraído de matéria publicada na revista Planeta – edição 466 – julho 2011

Cris Gaspar – Sferas CONSULTORIA

O COACHING DE EQUIPE E SUAS VANTAGENS

Que o Executive Coaching é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas no desenvolvimento de seus profissionais, já sabemos. Agora, nota-se que outra modalidade desta técnica vem despertando interesse de líderes de equipe e gestores de RH, trata-se do Coaching de Equipe.

 Mas, afinal o que é Coaching de Equipe??? Poderíamos definir como uma ferramenta de aprendizagem que expande, diversifica e aperfeiçoa o trabalho de uma equipe. Através desta intervenção, o espaço de desenvolvimento individual e coletivo é criado e competências são disseminadas, vislumbrando ganhos visíveis nos resultados.

Trocando em miúdos, primeiramente precisamos pensar sobre o que é uma equipe e o que esperar dela dentro do contexto organizacional. Lembrando que toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe, construí-la requer mais esforço do que apenas um programa de treinamento; exige uma experiência coletiva de conscientização que maximiza a utilização do potencial de alcance de resultados tanto coletivos quanto individuais. E é aí que o Coaching de Equipe entra em ação.

O foco central desta ferramenta é realizar o sonho de qualquer líder: criar uma equipe produtiva, criativa e autônoma, capaz de superar metas, barreiras e transformar sua ação em resultado positivo. Mas como isso é possível na prática? Bem, vejamos o direcionador técnico utilizado pela Sferas CONSULTORIA para condução deste programa:

1. Identidade e Identificação da Equipe: antes de tudo é necessário um olhar em grupo ou em conjunto buscando identificar “Quem Somos”. Esta etapa tem importância fundamental, pois deve trazer à tona a responsabilidade do grupo perante a missão e objetivos estratégicos da empresa, bem como sua contribuição enquanto resultados obtidos (positivos e negativos).
2. Resultados Esperados: é a reflexão em grupo sobre quais são as metas e objetivos a atingir, bem como quais são as habilidades e recursos necessários para o sucesso. Aqui vale uma passagem pela matriz SWOT da equipe.
3. Plano de Ação: nesta etapa será discutido e definido em conjunto quais são as ações, papéis e responsabilidades de cada um, devidamente apontado por prazos e recursos envolvidos. Estabelecer um plano individual de desenvolvimento é extremamente válido.
4. Mãos à Obra: uma vez analisado o quem somos e definido o onde queremos chegar, agora é arregaçar as mangas e partir para ação. No entanto, ao contrário do que muitos praticam, nossa recomendação é estabelecer no plano de ação pontos de avaliação de desempenho e rechecagem do rumo trilhado, pois é natural que hajam recaídas e retrocesso ao padrão anterior. Aqui o Coach, facilitador do processo de mudança, terá um papel fundamental para a efetividade da nova forma de operar da equipe.

Projetos dessa natureza, necessitam ser desenhados sob medida, pois levará em consideração as peculiaridades da empresa, equipe e indivíduos. Porém, alguns pontos são comuns e rotineiros, tais como: intervenções individuais e grupais, uso contínuo de feedback, desenvolvimento de ambiente ou cultura propício ao trabalho, aplicação de técnicas de coaching para o desenvolvimento do trabalho. 

RESULTADOS ESPERADOS

E, por último, podemos relacionar como resultados esperados com este tipo de  investimento:

• Alinhamento dos colaboradores, individualmente e como equipe, às prioridades definidas pela Organização.
• Aperfeiçoamento dos processos de planejamento, tomada de decisão, delegação, execução e controle.
• Melhoria da comunicação interna e compartilhamento de informações.
• Aperfeiçoamento do espírito de equipe e melhoria do relacionamento entre os membros da equipe.
• Aumento da produtividade individual e coletiva e ampliação da capacidade de obtenção de resultados, individual e coletiva.
• Aumento da capacidade dos colaboradores em gerar soluções inovadoras e melhorias contínuas.
• Melhor aproveitamento e valorização das qualidades e habilidades individuais e coletivas.

 Coaching de Equipe é, sem dúvida, uma ferramenta a ser considerada em processos de desenvolvimento de pessoas que vislumbram a melhoria do negócio e o crescimento da empresa. Pense nisso !!! 

Cristina Gaspar – Sócia-consultora da Sferas CONSULTORIA

Coach Ontológica em formação pela Appana Mind

ESCUTA-TE!!!

Muito se investe no aprimoramento da comunicação humana, porém quase 100% do tempo o que todos buscam é aprender a falar bem, com clareza, envolvimento e, até mesmo, com um toque de persuasão. Interessante notar que com frequência presenciamos pessoas dizendo: “fulano não me escuta” ou “eles não entendem nada do que eu digo” ou ainda “às vezes tenho a impressão de que falo ao vento”. Até mesmo Tom Peters afirmou recentemente que uma das principais razões para o baixo rendimento do management norte-americano é que o manager não escuta seus empregados, nem seus clientes e nem o que o mercado está dizendo.

É, suspeito que finalmente o ato de ESCUTAR foi identificado como fator essencial para o sucesso de uma comunicação efetiva.

Estes dias recebi de um parceiro de consultoria um texto escrito por Rafael Echeverría e denominado ESCUTAR: O LADO OCULTO DA LINGUAGEM. Ao lê-lo não resisti e deixei fluir o impulso de mais uma vez falar deste tema. Echeverría logo de início já afirma que o escutar é o que dirige todo o processo da comunicação.

Apesar de haver pouca literatura sobre este assunto, o que temos de informações é muito mais fruto de experiências e percepções, sem que isso reduza sua lógica e importância ao ato de escutar no processo da comunicação humana.

Lembro-me que quando fiz faculdade de comunicação social um sábio professor vivia nos dizendo que quando um emissor não consegue entregar a mensagem ao seu receptor, a falha está sempre no primeiro que não soube escolher e usar a linguagem mais adequada para a situação. Será? Vejamos…

Quando nos ocupamos da comunicação humana, precisar lembrar da questão do sentido, ou seja, não podemos nos referir a ela sem considerar a forma como as pessoas entendem o que se diz. Nossa forma tradicional de abordar a comunicação humana supõe que os seres humanos se comunicam entre si de uma maneira instrutiva (quando o recepctor é capaz de reproduzir o que está sendo transmitido). No entanto, o biólogo Humberto Maturana argumenta que todos os seres humanos possuem ‘sistemas fechados’, isto significa que o que lhes acontece em suas interações comunicativas é determinado por sua estrutura e não pelo agente perturbador. Portanto, aqui descobrimos que temos limitações biológicas naturais a serem consideradas neste processo.

Maturana disse: “o fenômeno da comunicação não depende do que se entrega, mas do que se passa com o que recebe’. Aqui encontramos a diferença essencial entre a comunicação de massa e a comunicação interpessoal, a primeira tem foco em transmitir informação e a segunda em interagir na compreensão do todo que inclui o que fala, o que escuta e tudo o que está em volta.

Dizemos o que dizemos e os outros escutam o que escutam, dizer e escutar são fenômenos diferentes. A maioria das dificuldades de comunicação nasce desta condição e se cristaliza à medida que nunca nos preocupamos em checar o que outro está escutando. E quando o que dizemos não é escutado da forma desejada, cria-se uma “brecha” para histórias, fantasias, julgamentos, etc., produzindo conflitos profundos muitas vezes.

E escutar e ouvir são a mesma coisa ???

Definitivamente não! Apesar de ambos serem fenômenos biológicos, o que os diferencia é a natureza interpretativa do ato de escutar. É mais ou menos assim: escutar é ouvir com interpretações! Daí podemos escutar até silêncios, gestos, movimentos, pois tudo faz parte de nosso sistema perceptivo no ato de escutar. E como cada um irá focalizar e valorizar mais alguns elementos que outros, esta escuta torna-se absolutamente particular, única.

Para Echeverría, nossa comunicação é geradora de linguagem e não instrutiva, pois se baseia na nossa capacidade de organizar palavras e dar significado a isso. Ele diz que uma palavra só tem significado quando faz conexão com aquilo que conhecemos ou reconhecemos. E, ainda, menciona que a linguagem é ação, assim quando falamos, atuamos e, quando atuamos, mudamos a realidade e geramos uma nova.

Este tema me leva a crer que a ESCUTA ATIVA é uma área que merece ainda maior destaque e aprofundamento nos treinamentos e sessões de coaching que conduzimos, pois ela abre uma trilha nova e muito rica para ser trabalhada e desenvolvida nas relações humanas e, claro, profissionais. Por isso, ESCUTA-TE cuidadosamente todos os dias e PERMITA-SE entender a si a aos outros um pouco mais.

CRISTINA GASPAR – Sferas CONSULTORIA

 Consultora e Coach Ontológica

ESSA TAL FELICIDADE…

Até bem pouco tempo atrás falar de felicidade, emoções, propósito e valores pessoais eram considerados um verdadeiro sacrilégio, chegando até a significar sinal de pouco profissionalismo e indício de falta de comprometimento com o trabalho.

Felizmente os tempos mudaram e podemos respirar e nos assumir como seres humanos que somos, dotados de imperfeições, recheados de subjetividades, voltados para realizações que extrapolam papéis e títulos corporativos.

Hoje me sinto à vontade para discorrer sobre esta tal felicidade. O que ela é mesmo? Como conquistá-la? Ela existe? Sou merecedora deste ‘presente’? Essas são questões que naturalmente correm os quatro cantos do mundo, independentemente da cor, classe social, credo, sexo, raça, etc. Todos em alguma medida ou de algum jeito estão em busca deste contentamento interior.

Certa vez perguntaram ao Dalai Lama se ele era feliz e a resposta SIM veio permeada de uma serenidade que não deixava nenhuma dúvida de sua veracidade. Ele afirmou que qualquer um poderia conquistá-la através do treinamento da mente ou que podemos chamar de disposição mental.

Pesquisando sobre o assunto, descobri que a palavra happy é derivada do termo happ em irlandês, que significa sorte ou oportunidade. Esta informação pode explicar a razão de que no ocidente a possibilidade de ser feliz é considerada para poucos, afinal nem todo mundo pode ser um sortudo. No entanto para os orientais esta visão não é aplicada, pois eles entendem que o propósito de nossa existência é buscar a felicidade.

Mas, buscar onde? De que maneira?

É claro que de imediato vamos pensar em conquistas, bens materiais, reconhecimento, um grande amor, viagens, etc. Porém, será que tê-los nos garante a permanência desta sensação? Inúmeras pesquisas foram feitas no sentido de identificar como a mente humana processam esses estímulos e que tipo de emoção decorre disso. Um dado interessante é que alguns pesquisadores defenderam a tese de que o nível de felicidade ou de bem-estar característico de um indivíduo é determinado geneticamente, pelo menos até certo ponto.

No entanto, há um consenso geral entre os psicólogos de que qualquer que seja o nível de felicidade que nos é conferido pela natureza, existe passos que podem ser dados para que trabalhemos o fator mental. Com isso, o determinismo genético cai por terra e nos dá a condição, se quisermos, de desenvolver níveis de bem-estar mais elevados.

A MENTE QUE COMPARA

É da natureza humana a tendência à comparação, seja conosco mesmo (algo do passado com algo do presente, por exemplo) seja com alguém conhecido ou não. Por causa desta condição é fácil notar que a felicidade é relativizada pela nossa percepção, ou seja, por aquilo com o qual estamos nos comparando.

Note que aqui entrou um elemento importante: a percepção! Se prestarmos atenção ao que estamos focalizando e valorizando, podemos alterar um estímulo responsável por um sentimento de infelicidade, por exemplo.

No budismo há uma referência aos quatro fatores de felicidade: riqueza, satisfação material, espiritualidade e iluminação. Juntos eles abarcam a totalidade da busca do indivíduo pela felicidade.

Recentemente vi uma reportagem sobre o país de Butão que, ao invés de adotar o PIB (produto interno bruto) como indicador econômico de riqueza, utiliza o FIB (felicidade interna bruta). Lá é compromisso do Governo oferecer as condições para que todos os cidadãos sintam-se felizes. Casas confortáveis, alimentação saudável, segurança, educação, trabalho digno para todas as faixas etárias, são disponibilizados aos habitantes. Outro ponto interessante é que cada pessoa ajuda o colega ou vizinho nas suas conquistas e empreitadas; todos vão às feiras trocar o que tem em excesso pelo que falta. Lá em Butão a felicidade parece existir no ar permanentemente, pois as disparidades de posses e poder não são tão gritantes.

Voltando para nosso mundo ocidental, emerge de novo a questão: afinal, é possível ser feliz num mundo de egos sedutoramente dominantes ???

Minha resposta pessoal é SIM, sinceramente. Desde que possamos nos resgatar, nos ver, nos entender e, sobretudo, nos aceitar. A chave da ‘porta da felicidade’ é enfraquecer a atenção exacerbada no mundo exterior e ampliar nossa autoestima, nosso amor próprio. Esta mudança irá acender a luz de nosso contentamento interior, tornando-o menos fugaz e mais presente em nossa disposição mental cotidiana.

A felicidade é pessoal e intransferível, então mexa-se!

 

 

 

Inspirado no livro A Arte da Felicidade de Dalai Lama e Howard Cutler

TRANSFORMAÇÃO PESSOAL

Eu acredito em transformação.

Eu não acredito na imutabilidade de circunstâncias e pessoas.

Eu acredito que a tudo o que é vivo é inerente a evolução:

Numa pessoa,

Num pensamento,

Nos acontecimentos cotidianos,

Num animal,

Numa doutrina.

Com minha fé na transformação,

Eu crio um espaço livre

Onde ela possa acontecer.

Eu contribuo

Para que o mundo se desenvolva.

Ulrich Shaffer

Todas as vezes que leio este texto penso no desafio pessoal e profissional que vivemos a cada minuto em busca da transformação, seja a própria seja a de pessoas com as quais interagimos.

Algumas perguntas recorrentes surgem neste sentido: qual é a transformação que buscamos verdadeiramente? O que buscamos conquistar com esta transformação? O que esta transformação tem a ver com nosso propósito e valores pessoais? Quero e sou capaz desta transformação?

No mundo organizacional, as exigências dos comportamentos desejados muitas vezes provocam um estado excessivo de tensão, quando na verdade deveriam servir apenas de direcionador de rumo das equipes e da empresa. No ambiente competitivo não é permitido ser apenas bom e muito menos dar tempo para que as coisas aconteçam, germinem e cheguem ao ponto ideal de colheita. Nada disso é permitido! Tudo tem que ser realizado com rapidez e eficiência, um tem que valer três ou mais, o resultado é o maestro de uma orquestra de ‘super heróis’ destroçados.

E assim volta o poema de Ulrich Shaffer que sugere a criação de um espaço livre para a transformação. Ele fala de olharmos para nós mesmos enquanto indivíduos e seres únicos. Ulrich nos convida a interagir com o mundo sem nos anular, ao contrário, ele propõe uma troca ecológica e produtiva. Mas como fazer isso? Essa é a questão de muitos que já se despertaram para o autoconhecimento e para a revisão saudável de suas vidas. Quando somos quem somos, somos mais e melhores, sempre.

Pensando no papel de líder, indago sobre fórmulas prontas e enlatadas de liderança e dos fracassos e decepções decorrentes delas. Precisamos expandir a visão e enxergar que cada líder é único, com seus pontos fortes e falhas. Perceber que cada equipe é única, pois cada membro que a compõe traz consigo seus talentos, recursos, conflitos e indagações produtivas. O que precisamos estabelecer é qual o objetivo do grupo e qual a contribuição esperada e possível de cada indivíduo que compõe o time. É preciso separar o que é particular e o que é comum a todos, para liderar com eficácia.

Quando queremos a transformação de algo, precisamos ter em mente primeiramente quem somos e onde queremos chegar, saber que nem tudo é possível e necessário de ser transformado. Também e principalmente, precisamos considerar o fator tempo para que o processo aconteça.

Tempo para despertar a necessidade da transformação. Tempo para se estabelecer o espaço propício à transformação. Tempo para o processo de transformação. E, até, tempo para perceber que a transformação é algo cíclico, natural e constante. Daí percebemos com clareza de que ela faz parte de nós, do grupo e do mundo como um todo, sendo então um esforço contínuo de desenvolvimento e expansão da raça humana.

Quando colocamos a transformação num patamar menos inatingível e mais objetivo, ela ocorre com leveza e com significado, mais coletiva e com menos superficialidade. E assim vamos conquistando o almejado mundo transformado.

EMPODERAMENTO DAS MULHERES

Ontem participei de um FORUM DE MULHERES, patrocinado pela empresa DOW QUÍMICA e co-dirigido pela ONU MULHERES, organização das Nações Unidas dedicada à igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres (www.unwomen.org), cujo objetivo foi discutir a diversidade e a liderança.

Em virtude do alto nível de profissionalismo e seriedade com que este tema foi tratado, me senti motivada a compartilhar no BLOGSFERAS algumas informações de um movimento que se faz presente em 130 países, através de 233 empresas, das quais cerca de 30 são de origem brasileira.

O FORUM DE MULHERES foi aberto pelo Presidente da DOW para a América Latina e contou com a presença de mulheres líderes do setor público e privado, do mais alto escalão, além de uma acadêmica e uma jornalista da Rede Globo. Também estiveram presentes alguns representantes do gênero masculino, obviamente.

Lançado em 2000, o Pacto Global das Nações Unidas é simultaneamente uma plataforma para políticas e uma estrutura prática para as empresas que se comprometem com a sustentabilidade e com práticas empresariais responsáveis. O programa está pautado em dez princípios universalmente aceitos nas áreas dos direitos humanos, trabalho, ambiente e anticorrupção.

Vamos ao que interessa, ou seja, ao que foi apresentado e discutido no FORUM DE MULHERES. Primeiramente, vale observar que esta iniciativa e movimento têm um enfoque bastante econômico e empreendedor, uma vez que as mulheres representam uma força decisiva no mercado de consumo, seja diretamente como consumidora seja indiretamente como influenciadora de compra da família.

A principal batida deste programa é EMPODERAR AS MULHERES, mas afinal é que significar empoderamento? Segundo o vocabulário de gênero, significa que as pessoas – tanto homens como mulheres – podem assumir o controle das suas vidas: definir os seus objetivos, adquirir competências (ou ver as suas próprias competências e conhecimentos reconhecidos), aumentar a autoconfiança, resolver problemas e desenvolver a sua sustentabilidade. É, simultaneamente, um processo e um resultado.

Buscando tornar o programa prático e realizável, a ONU MULHERES desenvolveu SETE PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO DAS MULHERES para que as empresas que voluntariamente se comprometeram com esta iniciativa de responsabilidade corporativa tenham sucesso na implantação do mesmo nas diversas culturas organizacionais. São eles:

1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.
2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e não discriminação.
3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa.
4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.
5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das mulheres através das cadeias de suprimento e marketing.
6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social.
7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

É interessante notar que o 1˚ Princípio prega a importância de uma liderança (no mais alto nível) consciente e promovedora da igualdade de gênero na gestão do negócio, ressaltando aqui que o programa não pretende incentivar nenhum tipo de protecionismo ou privilégio, mas sim a prática da meritocracia no seu estado mais puro e genuíno.

Empoderar mulheres para que participem totalmente em todos os setores da vida econômica e em todos os níveis de atividade econômica é essencial para:

• Construir economias fortes;
•  Estabelecer sociedades mais estáveis e justas;
• Atingir os objetivos de desenvolvimento, sustentabilidade e direitos humanos internacionalmente reconhecidos;
• Melhorar a qualidade de vida para as mulheres, homens, famílias e comunidades;
• Impulsionar as operações e as metas dos negócios.

Assim, assegurar a inclusão dos talentos, habilidades, experiências e energia das mulheres, requer ações afirmativas e políticas públicas. Os Princípios de Empoderamento das Mulheres fornecem um conjunto de considerações que ajudam o setor privado a concentra-se nos elementos-chave para a promoção da igualdade de gênero no local de trabalho, no mercado e na comunidade.

 PRINCíPIOS NA PRÁTICA: EXEMPLOS DE EMPRESAS

Muitas empresas de todo o mundo já fornecem exemplos concretos de como promovem avanços no empoderamento das melhores. Veja alguns casos:

• Os dirigentes de um fabricante de vestuário do leste asiático implementaram uma abordagem integrada e extensiva do empoderamento das mulheres por meio de programas que reconhecem os feitos das funcionárias e apoiam o avanço das mulheres na empresa.
•  Um grupo internacional de seguros dedicou 1,25 milhão de euros durante três anos para eliminar as discrepâncias salariais entre gêneros.
•  Uma grande empresa de serviços financeiros na Austrália oferece uma política de licença maternidade que permite uma licença total de dois anos para o principal responsável pelos cuidados do bebe, que pode ser usada de forma flexível, ao invés de tempo integral.
•  Reconhecendo a necessidade de apoiar os pais/mães trabalhadores, uma empresa queniana de comunicações oferece serviços de uma creche gratuita no local e de um médico residente, além de um seguro médico que inclui cuidados pré e pós-natal.
•  Uma grande companhia aérea europeia dialoga com jovens através de projetos educativos para quebrar as barreiras que delimitam tradicionalmente o acesso das mulheres a determinados trabalhos na indústria e dos homens a outros.
•  Um fabricante sueco ajuda as mulheres produtoras de matérias-primas nos países em desenvolvimento a negociar diretamente com o fabricante, melhorando os seus rendimentos ao reduzir o número de intermediários na cadeia de fornecimento.
•  Uma mineradora sul-africana inclui nos seus relatórios de sustentabilidade dados detalhados de recrutamento por gênero e raça segundo cada categoria profissional.

Enfim, o relatório da ONU MULHERES apresenta inúmeros outros casos de iniciativas e práticas já em andamento no mundo todo. É claro que cada país tem sua legislação, cultura, problemas sociais e realidade próprias, por isso as iniciativas são adequadas a cada meio. Mas é um grande começo na busca deste honrado desafio.

“Igualdade significa Negócios”, este é o lema do Programa de Empoderamento das Mulheres. Parabéns DOW QUÍMICA pela iniciativa, obrigado Graziella Batista pelo especial convite.

GANHOS, PERDAS E ESCOLHAS

Ouvindo vários relatos sobre processos de coaching e também analisando aqueles que conduzo, percebo o quanto as pessoas se cobram ou cobram outras pessoas por grandes feitos, grandes mudanças e grandes transformações.

Como coaches temos expectativas de ganhos expressivos do processo de coaching. Como coachees (clientes) não reconhecemos as evoluções por parecerem insignificantes. E, como seres humanos únicos e particulares que somos, deixamos de sentir, viver e reconhecer os pequenos e fundamentais estímulos às mudanças que queremos em nossas vidas.

Para entender os ganhos e perdas de nossa trajetória na vida, é necessário despir-nos do ego e olharmos com simplicidade para o que somos, o que queremos e, porque não, o que sonhamos. A iniciativa de realizar uma viagem ao centro de nós mesmos já é em si uma vitória, já que cada vez mais nos distanciamos de nossa essência, alimentando um sentimento de vazio e falta de sentido.

 JOSEPH CAMPBELL – A TRILHA DO HEROI

Uma linda colega de coaching, a Lilian Simões, me deu um texto de Joseph Campbell, a Trilha do Herói, que diz: “Não precisamos evitar o risco da aventura, pois os heróis de todos os tempos já a enfrentaram antes de nós. O labirinto já é conhecido em toda sua extensão. Temos apenas que seguir a trilha do herói. E lá, onde temíamos encontrar algo abominável, encontraremos um Deus. E lá, onde esperávamos matar alguém, mataremos a nós mesmos. Onde imaginávamos viajar para longe, iremos ao centro de nossa própria existência. E lá, onde esperávamos estar sós, estaremos na companhia do mundo todo.”

Campbell nos tira da fácil complexidade de buscar a realização pessoal no que está fora e nos escancara a difícil tarefa de olharmos nos espelhos de nossa própria alma, para nos entregar a única e verdadeira luta que temos: conquistar o que nos faz verdadeiramente humanos e felizes.

Por isso, é preciso olhar para os pequenos ganhos e não apenas para as grandes perdas. Por isso, é importante nos atentarmos para os nossos movimentos e o que eles estão nos trazendo de bom e ruim. Somos todos Um e, ao mesmo tempo, somos todos Diferentes, simples e difícil assim. Queremos e podemos tudo que está ao alcance de nossos olhos e desejos, pois se vemos é porque reconhecemos como nosso também.

É preciso aceitar que a estrada é longa e que, o mais importante, são os passinhos que damos e não a linha de chegada propriamente. A viagem é escolha nossa! A estrada, o destino, o tempo dedicado a cada etapa, a agruras e as alegrias, tudo é resultado de nossas escolhas. Olhe e veja. Pare e pense. Siga e construa seu mundo com a consciência de que realmente tudo está ao seu alcance, basta escolher.

AS QUATRO VERDADES BUDISTAS

De acordo com a filosofia budista, Budha depois de sua iluminação usou o conceito das 04 Verdades como centro do conteúdo de seus primeiros ensinamentos. Além do caráter informativo, o convite que fazemos aqui neste espaço é transpor estas verdades para o seu mundo, tanto o profissional quanto o pessoal. Pense o quanto você tem essas verdades nas suas interações sociais e expectativas em relação a estes mundos. Vale a pena! Então, vamos a elas: 

1ª VERDADE: DUKKA

Afirma que a vida normal do ser humano está cheia de sofrimento e insatisfação, ao que podemos agregar ineficiência e desperdício de recursos.

Numa visão global de mundo, vamos rapidamente identificar esta verdade sendo praticada com veemência, seja pelo abuso no uso dos recursos naturais ocasionando em catástrofes ambientais, seja pelas milenares guerras ‘santas’ que destroem vidas e esperanças.

E no âmbito do micromundo? Como está a satisfação das pessoas em relação ao que produzem, fazem e realizam?

2ª VERDADE: SAMUDAYA

Diz que há uma causa ou fonte concreta da qual provém esse sofrimento. As dificuldades não são aleatórias, mas consequência de certos padrões de pensamentos e comportamentos.

Esta Verdade traz o fator RESPONSABILIDADE fortemente presente. Com ela somos obrigados a prestar mais atenção no que fazemos, falamos e pensamos, pois eles contaminam positiva ou negativamente o meio ao qual pertencemos. Por isso, mais uma vez, ressaltamos que a mudança do que está nos desagradando começa e termina em nós mesmos!

3ª VERDADE: NIRODHA

Indica a possibilidade de investigar e extinguir a causa dessas perturbações. É possível transformar radicalmente o sistema e eliminar os efeitos negativos.

Esta Verdade é um bálsamo para nossos anseios e desesperanças. Aqui o ensinamento mostra a capacidade humana de transformação, porém isso só é possível e real se aceitarmos nossa condição limitante e dermos o tempo necessário para a mudança do que já está erradamente condicionado. Quebrar crenças e padrões mentais exigem esforço, dedicação e, sobretudo, amor próprio.

4ª VERDADE: MARGA

Implica que há um caminho ou forma para alcançar esse objetivo. É possível desenvolver uma nova maneira de pensar, sentir e agir que permita ao ser humano encontrar a felicidade e a segurança em um mundo onde as únicas constantes são a mudança e a impermanência.

Budha mostra toda sua sabedoria através desta Verdade ao falar do caráter de mudança e impermanência do mundo, seja ele externo ou interno. Também diz que precisamos traçar o caminho ou o plano de ação para a mudança, acrescentando que este plano deve ser antes de tudo sustentável e realista dos recursos e limitações presentes em cada um de nós. 

Concluindo: Budha diz que temos a tendência de alimentar o sofrimento e disseminar a dor, mas que também somos capazes de nos transformar e transformar o mundo. Para isso, basta reconhecer nossas falhas e qualidade;, posicionar-se como agentes positivos de mudanças; identificar e traçar caminhos que levem a realização de nossos sonhos de um mundo melhor; e, por último, trabalhar arduamente na lapidação de nosso SER que interage com outros SERES, tão maravilhosos e potentes quanto nós mesmos.

O ESPELHO DE GANDHI

Perguntaram a Mahatman Gandhi quais são os fatores que destroem os seres humanos. Ele respondeu:

“A política sem princípios;

o prazer sem compromisso;

a riqueza sem trabalho;

a sabedoria sem caráter;

os negócios sem moral;

a ciência sem humanidade;

a oração sem caridade”.

 

E dito isso, ele aconselhou:

“A vida me ensinou que as pessoas são amigáveis se sou amável,

que as pessoas são tristes se estou triste,

que todos são ruins se eu odeio,

que há rostos sorridentes se eu lhe sorrio,

que há faces amargas se eu sou amargo,

que o mundo está feliz se eu sou feliz,

que as pessoas ficam com raiva quando eu estou com raiva,

que as pessoas são gratas quando eu sou grata”.

 

A vida é como um espelho, se você sorri para o espelho ele sorri de volta. A atitude que eu tomar perante a vida é a mesma que a vida vai tomar perante mim. Portanto, quem quer ser amado, ame”.

 

TENHO MEDO… RUBEM ALVES

Um casal de amigos enviou-me um fax com um pedido: que lhes mandasse os nomes dos livros que tenho sobre medo. Explicaram a razão do pedido: tinham medo… e pensavam que pela leitura daquilo que sobre o medo se escreveu como ciência e filosofia, o seu próprio medo ficaria mais leve. Procurei fazer o que me pediam. Pus a funcionar os arquivos da minha memória, procurando identificar os livros sobre o medo que estariam na minha biblioteca. Inutilmente. Nenhum título me veio à mente. Dei-me conta de que não possuo nenhum livro sobre o medo. Sem livros a que recorrer, pus-me a pensar meus próprios pensamentos sobre o medo. E o primeiro pensamento que me veio foi o seguinte: Eu tenho medo. Eu sempre tive medo. Viver é lutar diariamente com o medo. Talvez esse seja o sentido a lenda de São Jorge, lutando com o dragão. O dragão não morre nunca. E a batalha se repete, a cada dia. Como não pudesse ajudar meus amigos com bibliografia filosófica e científica, resolvi compartilhar com eles minha condição. O medo tem muitas faces. Lembro-me de que, bem pequeno ainda, acordei chorando, imaginando que um dia eu estaria sozinho no mundo. Foi uma dura experiência de abandono. Tive medo de não ser capaz de ganhar a minha vida quando meu pai e minha mãe partissem. Na verdade eu tinha era medo da orfandade, do abandono. Minha filha Raquel tinha não mais que três anos. Era cedo, bem cedo. Ela me acordou e me perguntou: “Papai, quando você morrer você vai sentir saudades?“ Essa foi a forma delicada que ela teve de me dizer que tinha medo da saudade que ela iria sentir, quando eu partisse. O rosto do medo mudou. Mas o sentimento continua o mesmo. Tenho medo da solidão. Há uma solidão boa. É a solidão necessária para ouvir música, ler, pensar, escrever. Mas há a solidão do abandono. Buber relata que, numa língua africana, a palavra para dizer “solidão“ é composta de uma série de palavras aglutinadas que, se traduzidas uma a uma, dariam a frase: Lá, onde alguém grita: Oh! mãe! Estou perdido! O trágico dessa palavra é que o grito nunca será ouvido, nunca terá resposta. Tenho medo da degeneração estética da velhice. Tenho medo que um derrame me paralise, deixando-me sem meios de efetivar a decisão que seria sábia e amorosa: partir. Tenho medo da morte. Antigamente esse medo me atormentava diariamente. Depois ele se tornou gentil. Ficou suave. Passei a compreender que a morte pode ser uma amiga. Veio-me à mente uma frase que se encontra na oração Pelos que vão morrer, de Walter Rauschenbusch: “Ó Deus, nós te louvamos porque para nós a morte não é mais uma inimiga, e sim um grande anjo teu, nosso amigo, o único a poder abrir, para alguns de nós, a prisão da dor e do sofrimento e nos levar para os espaços imensos de uma nova vida. Mas nós somos como crianças, com medo do escuro…“ (Orações por um mundo melhor, Paulus ). O Vinícius disse a mesma coisa de um outro jeito: “Resta esse diálogo cotidiano com a morte, esse fascínio pelo momento a vir, quando, emocionada, ela virá me abrir a porta como uma velha amante, sem saber que é a minha mais nova namorada.“ Boas são as palavras das orações e dos poemas: elas têm o poder de transfigurar a face do medo. Meu medo da morte ficou suave porque o seu terror foi amenizado pela tristeza. Ah! Mário Quintana! Como eu gosto de você, velho que nunca deixou de ser menino! Você sabia tirar o terror do medo rindo diante dele. Você lidava com seus medos como se fossem brinquedos. Delicioso, esse brinquedinho: “Um dia…pronto!…me acabo./ Pois seja o que tem de ser./ Morrer: que me importa? O diabo é deixar de viver!“ Isso mesmo. O terrível não é morrer; é deixar de viver. O terrível não é o que está à frente; é o que deixamos para trás. É um desaforo ter de deixar essa vida! Zorba, quando percebeu que seu momento chegara, foi até a janela, olhou para as montanhas no horizonte, pôs-se a relinchar como um cavalo e gritou: “Um homem como eu teria de viver mil anos!“ E eu pergunto: “Por que tanta modéstia? Por que só mil?“ Mas tenho medo do morrer. Medo da morte e medo do morrer são coisas distintas. O morrer pode ser doloroso, longo, humilhante. Especialmente quando os médicos não permitem que o corpo que deseja morrer, morra. Tenho medo também da loucura. Não há sinal algum de que eu vá ficar louco. Mas nunca se sabe! Muitas mentes luminosas ficaram insanas. E tenho medo de que algo ruim venha a acontecer com meus filhos e netas. Sábias foram as palavras daquele homem que, no livro onde deveriam ser escritos os bons desejos à recém-nascida neta do rei, escreveu: “Morre o avô, morre o pai, morre o filho…“ Enfurecido, o rei lhe pede explicações. “Majestade: haverá tristeza maior para um avô que ver o seu filho morrer? E para o seu filho: haveria tristeza maior que ver sua filhinha morrer? É preciso que a morte aconteça na ordem certa…“ Tenho medo de que a morte não aconteça na ordem certa. Somos iguais aos animais, em que as mesmas coisas terríveis podem acontecer a eles e a nós. Mas somos diferentes deles porque eles só sofrem como se deve sofrer, isto é, quando o terrível acontece. E nós, tolos, sofremos sem que ele tenha acontecido. Sofremos imaginando o terrível. O medo é a presença do terrível-não-acontecido, se apossando das nossas vidas. Ele pode acontecer? Pode. Mas ainda não aconteceu e nem se sabe se acontecerá. Curioso: nós, humanos, somos os únicos animais a ter prazer no medo. A colina suave não seduz o alpinista. Ele quer o perigo dos abismos, o calafrio das neves, a sensação de solidão. A terra firme, tão segura, tão sem medo, tão monótona! Mas é o mar sem fim que nos chama: “A solidez da terra, monótona, parece-nos fraca ilusão. Queremos a ilusão do grande mar, multiplicada em suas malhas de perigo…“ (Cecília Meireles). A pomba, que por medo do gavião, se recusasse a sair do ninho, já se teria perdido no próprio ato de fugir do gavião. Porque o medo lhe teria roubado aquilo que de mais precioso existe num pássaro: o vôo. Quem, por medo do terrível, prefere o caminho prudente de fugir do risco, já nesse ato estará morto. Porque o medo lhe terá roubado aquilo que de mais precioso existe na vida humana: a capacidade de se arriscar para viver o que se ama. O medo não é uma perturbação psicológica. Ele é parte da nossa própria alma. O que é decisivo é se o medo nos faz rastejar ou se ele nos faz voar. Quem, por causa do medo, se encolhe e rasteja, vive a morte na própria vida. Quem, a despeito do medo, toma o risco e voa, triunfa sobre a morte. Morrerá, quando a morte vier. Mas só quando ela vier. Esse é o sentido das palavras de Jesus: “Aquele que quiser salvar a sua vida, perdê-la-á. Mas quem perder a sua vida, a encontrará.“ Viver a vida, aceitando o risco da morte: isso tem o nome de coragem. Coragem não é ausência do medo. É viver, a despeito do medo. Houve um tempo em que eu invocava os deuses para me proteger do medo. Eu repetia os poemas sagrados para exorcizar o medo: “Ainda que eu ande pelo vale da sombra da morte, não temerei mal algum…“ “Mil cairão à tua direita, dez mil à tua esquerda, mas nenhum mal te sucederá…“ A vida me ensinou que esses consolos não são verdadeiros. Os deuses não nos protegem do medo. Eles nos convidam à coragem de viver a despeito dele.

Texto apresentado por Marco Penteado – Grupo de Estudos Appana – Coaching Ontológico

OS OITO R’s DO SER CONSCIENTE

Esta semana, caiu em minhas mãos um texto do Instituto AKATU sobre os oito R’s do consumo consciente, cujo intuito é fazer do mundo um lugar melhor para se viver. Daí, como é final de ano, me senti estimulada a cutucar os leitores do BLOGSFERAS a pensar sobre isso, só que no enfoque  do SER. Vamos então aos OITO R’s DO SER CONSCENTE? Vejamos:

1. REFLETIR: nos últimos tempos, você tem parado para refletir sobre suas ações e resultados. Este é um hábito saudável e que o coloca mais integrado sobre o seu desempenho em todos os campos de sua vida.
2. REDUZIR: que tal jogar fora o que não serve, doar o que está em excesso? Este exercício poderá provocar uma sensação de leveza bastante saudável, além de abrir espaço para o novo!
3. REUTILIZAR: nem tudo é descartável! Nem tudo tem apenas uma função!
4. RECICLAR: pense no que está a sua volta e eleja algo que merece ser reciclado, RENOVE-SE!!!
5. RESPEITAR: aqui vale um cutucão, respeite a natureza, respeite o seu colega de trabalho, respeite o seu subordinado, respeite os idosos… e acima de tudo pratique o respeito por si próprio.
6. REPARAR: quebrou algo? magoou alguém? cometeu um erro? Calma, tudo tem solução, basta você se dispor a isso, seja humilde e assuma a falha.
7. RESPONSABILIDADE: você é o único responsável pela sua carreira, pelo seu desenvolvimento, pela sua felicidade. Transferir este R significar dar a outros um poder que não existe. Assuma o controle, EMPODERE-SE!
8. REPASSAR: ajude o mundo a se transformar, comece disseminando boas práticas, transmitindo boas informações, compartilhando experiências. Que tal começar a praticar este R repassando este texto para outras pessoas???

E, por último, lembre-se um SER CONSCIENTE é um SER LIVRE!

CRIS GASPAR – Coach Ontológica e Consultora em Gestão de Pessoas